¿Cómo pueden las diferentes partes interesadas garantizar métricas de incorporación relevantes y significativas?

1 Definir los objetivos de onboarding

El primer paso para garantizar métricas de incorporación relevantes y significativas es definir los objetivos del proceso de incorporación. ¿Cuáles son los resultados y comportamientos deseados que la organización espera de los nuevos empleados? ¿Cómo se alinean con la visión, la misión y la cultura de la organización? ¿Cómo contribuirán al desempeño y crecimiento de la organización? Estas preguntas pueden ayudar a las partes interesadas a identificar los indicadores clave del éxito de la incorporación, como la retención, el compromiso, la productividad y la satisfacción.

2 Elegir las métricas adecuadas

El siguiente paso es elegir las métricas adecuadas que puedan medir los objetivos de incorporación. Dependiendo de la naturaleza y el alcance del proceso de incorporación, estas métricas pueden ser cualitativas o cuantitativas, rezagadas o adelantadas, y directas o indirectas. Por ejemplo, las métricas cualitativas pueden incluir comentarios, encuestas, entrevistas y observaciones, mientras que las métricas cuantitativas pueden incluir la rotación, el tiempo de competencia, el logro de objetivos y las calificaciones de rendimiento. Las métricas rezagadas pueden reflejar los resultados del proceso de incorporación, como la retención y la satisfacción, mientras que las métricas principales pueden predecir el rendimiento futuro de las nuevas contrataciones, como el compromiso y el aprendizaje. Las métricas directas pueden medir los aspectos específicos del proceso de incorporación, como la tasa de finalización y la calidad, mientras que las métricas indirectas pueden medir el impacto más amplio del proceso de incorporación, como el ajuste cultural y la colaboración.

3 Recopilación y análisis de datos

El tercer paso es recopilar y analizar los datos de las métricas elegidas. Este paso requiere un enfoque sistemático y coherente que pueda garantizar la validez y fiabilidad de los datos. Las partes interesadas deben decidir sobre las fuentes, los métodos, la frecuencia y las herramientas de recopilación y análisis de datos. Por ejemplo, las fuentes pueden incluir nuevas contrataciones, gerentes, mentores, compañeros y clientes, los métodos pueden incluir encuestas, pruebas, evaluaciones y revisiones, la frecuencia puede variar desde antes de la incorporación hasta después de la incorporación, y las herramientas pueden incluir software, plataformas y paneles. Las partes interesadas también deben asegurarse de que los datos sean precisos, completos y oportunos, y de que puedan compararse y contrastarse entre diferentes grupos, regiones y períodos de tiempo.

4 Comunicar y actuar en función de los resultados

El último paso es comunicar y actuar sobre los resultados del análisis de datos. Este paso requiere una estrategia de comunicación clara y transparente que pueda compartir los hallazgos y conocimientos con las partes interesadas y las audiencias relevantes. Las partes interesadas también deben utilizar los resultados para evaluar las fortalezas y debilidades del proceso de incorporación, identificar las mejores prácticas y áreas de mejora, e implementar los cambios y acciones necesarios. Por ejemplo, las partes interesadas pueden utilizar los resultados para reconocer y recompensar a los nuevos empleados de alto rendimiento, proporcionar retroalimentación y entrenamiento a los nuevos empleados de bajo rendimiento, revisar y actualizar el contenido y las actividades de incorporación, y alinear e integrar el proceso de incorporación con la estrategia y la cultura de la organización.

5 Esto es lo que hay que tener en cuenta

Este es un espacio para compartir ejemplos, historias o ideas que no encajan en ninguna de las secciones anteriores. ¿Qué más te gustaría añadir?