Apprenez à créer un solide pipeline de leadership et à favoriser une culture de leadership dans votre entreprise grâce à ces conseils sur le développement du leadership et la planification de la relève.

By implementing next steps, you can create a systematic and effective approach to developing leaders and planning for their succession in your company. This will contribute to building a strong leadership pipeline and ensuring the long-term success and growth of your organization moreover , Developing leaders and planning for their succession is crucial for the long-term success and sustainability of any organization Identify potential leaders Create a leadership development program Provide ongoing feedback and coaching Assign challenging projects and responsibilities Foster a culture of continuous learning Identify potential successors Create a succession plan Provide growth opportunities Evaluate and adjust

Having developed a number of leadership competency frameworks this gives you the ability to define how to deliver the necessary underpinning knowledge and understanding on which to base their leadership development through experience ie not being the accidental manager I’ve seen so often where individuals are given managerial/leadership roles without being told how to do it. This was the basis of the Royal Navy’ Leadership School I led way back in 2000. It still applies today.

Comment développer des leaders et planifier leur relève au sein de votre entreprise ?

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Le développement des leaders et la planification de leur relève sont cruciaux pour toute entreprise qui souhaite maintenir sa performance, s’adapter au changement et favoriser une culture positive. Cependant, de nombreuses organisations ont du mal à identifier, à former et à fidéliser leurs futurs dirigeants, en particulier en période d’incertitude et de perturbation. Comment pouvez-vous surmonter ces défis et créer un solide pipeline de leadership dans votre entreprise ? Voici quelques conseils pour vous aider.

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1 Évaluez vos besoins actuels et futurs

Avant de commencer à développer vos leaders, vous devez avoir une idée claire du type d’aptitudes, de compétences et de comportements de leadership dont votre entreprise a besoin aujourd’hui et à l’avenir. Vous pouvez utiliser divers outils et méthodes, tels que l’analyse SWOT, les cadres de compétences, le feedback à 360 degrés et les évaluations des talents, pour évaluer vos forces et vos lacunes actuelles en matière de leadership, ainsi que les tendances et opportunités émergentes dans votre secteur et votre marché. Sur la base de cette analyse, vous pouvez définir votre vision, vos objectifs et vos critères de leadership, et les aligner sur la stratégie, la culture et les valeurs de votre entreprise.

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Moustafa S Ghazy

Divsional HR Manager | Head of HR |HR Consultant | HR Freelancer| HRMD | SHRM | TOT | MBA | DBA
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By implementing next steps, you can create a systematic and effective approach to developing leaders and planning for their succession in your company. This will contribute to building a strong leadership pipeline and ensuring the long-term success and growth of your organization moreover , Developing leaders and planning for their succession is crucial for the long-term success and sustainability of any organization Identify potential leaders Create a leadership development program Provide ongoing feedback and coaching Assign challenging projects and responsibilities Foster a culture of continuous learning Identify potential successors Create a succession plan Provide growth opportunities Evaluate and adjust

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David Hogan CEng FIET

Leadership and Coaching that helps businesses grow
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Having developed a number of leadership competency frameworks this gives you the ability to define how to deliver the necessary underpinning knowledge and understanding on which to base their leadership development through experience ie not being the accidental manager I’ve seen so often where individuals are given managerial/leadership roles without being told how to do it. This was the basis of the Royal Navy’ Leadership School I led way back in 2000. It still applies today.

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2 Identifiez et développez vos hauts potentiels

Une fois que vous avez défini vos besoins en matière de leadership, vous pouvez commencer à identifier et à développer vos employés à fort potentiel qui ont le potentiel d’évoluer vers des rôles de leadership clés. Vous pouvez utiliser diverses sources de données, telles que les évaluations de performance, les tests de personnalité, les évaluations et les nominations, pour repérer vos hauts potentiels et évaluer leur préparation, leur motivation et leur aptitude au leadership. Ensuite, vous pouvez concevoir et mettre en œuvre un plan de développement complet pour chacun d’entre eux, qui devrait inclure un mélange de formation formelle, de coaching, de mentorat, de rétroaction et de missions stimulantes. Vous devez également suivre et mesurer leurs progrès et leur impact, et leur fournir une reconnaissance et un soutien réguliers.

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Michael Pitfield

Leadership Fellow at Windsor Castle - St George's House. Director, Society of Leadership Fellows
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The best way to develop high potentials for possible succession is to give them leadership responsibilities.Let them do some tasks that you would normally do or represent you at industry events. This sort of learning by doing tests them,challenges them, and gives them the opportunity to flourish.

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3 Créer un plan de relève

Il ne suffit pas de développer ses hauts potentiels si l’on n’a pas mis en place un plan de relève pour assurer une transition en douceur du leadership le moment venu. Un plan de relève est un document qui indique qui remplacera qui dans quel rôle, quand et comment. Il devrait également inclure des plans d’urgence en cas d’événements imprévus, tels que des démissions, des retraites ou des urgences. Vous devez créer un plan de relève pour tous les postes de direction essentiels de votre entreprise et le mettre à jour régulièrement en fonction de l’évolution de vos besoins et de votre situation. Vous devez également communiquer votre plan de succession à vos parties prenantes et les impliquer dans les processus de prise de décision et de transmission.

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4 Favoriser une culture de leadership

Le développement des leaders et la planification de leur relève ne sont pas des activités ponctuelles ou isolées. Il s’agit d’un processus continu et collaboratif qui nécessite une culture de leadership dans votre entreprise. Une culture de leadership est une culture où le leadership est considéré comme une responsabilité partagée, et non comme un privilège ou une position. C’est un monde où tout le monde est encouragé à apprendre, à grandir et à contribuer à la vision et aux objectifs de l’entreprise. C’est un monde où la rétroaction, la collaboration et l’innovation sont valorisées et récompensées. Vous pouvez favoriser une culture du leadership en modélisant les comportements et les valeurs que vous attendez de vos dirigeants, en donnant à vos employés les moyens de prendre des initiatives et de s’approprier leur travail, en créant des opportunités d’interactions et d’apprentissage interfonctionnels et interniveaux, et en célébrant les réalisations et les contributions de vos dirigeants et de vos équipes.

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Olga Feingold

Learning & OD Director @ NRG Vivint | MBA Fellow Innovating Talent & Leadership Solutions | Builder of Agile, High-Performing Teams
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One part that is often skipped in succession planning is ramp time. We afford new employees a period of grace to learn. The best succession plans determine how to ramp ahead of the succession or ensure the business is ready to accommodate a ramp window.

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5 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre ?

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Michael Pitfield

Leadership Fellow at Windsor Castle - St George's House. Director, Society of Leadership Fellows
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In considering succession planning it’s a good idea to have several potential successors not such a good practice to have a “favourite son (or daughter)’ or an ‘heir apparent’ this can be unsettling for other employees and can lead to hubris on the part of the preferred one.

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1 Évaluez vos besoins actuels et futurs

2 Identifiez et développez vos hauts potentiels

3 Créer un plan de relève

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