כמעט שפספסתי את המועמד...
💪 הוא שלח לי קורות חיים שלא היו מדויקים לתפקיד שחיפשתי. לכאורה עשה תפקידים דומים אבל הוא לא פרט מספיק את תחומי האחריות כדי שאוכל להתרשם מהיכולות והכישורים שלו. בנוסף המחלקה צעירה והוא קרוב לגיל 60, היה לי חשש שלא יצליח להתחבר לאנשים בגלל אופי המחלקה.
משהו בבטן אמר לי תתקשרי אליו ודברי איתו וכך עשיתי.
כבר בשיחת הטלפון שמעתי אדם מקסים, נמרץ שעסק בכל התחומים הנוגעים לתפקיד שאני מחפשת, החלטתי להעביר אותו מנהל המגייס וקבענו לו ראיון פרונטלי.
בראיון הפרונטלי, פגשנו אדם מקסים עם המון אנרגיות, מדבר בצורה שוטפת, מכיר את התפקיד בצורה מושלמת בקיצור מושלם לתפקיד.
💃 באותו הרגע כ"כ שמחתי שבחרתי להתקדם איתו. ותמיד מרגישה את כובד האחריות בתהליך הגיוס וכמה האחריות שלנו כמגייסים היא קריטית.
😅 כמגייסים, אנחנו משמשים כ"מסננת הראשונה", ובכך משפיעים באופן ישיר על ההזדמנויות המקצועיות של מועמדים ומועמדות רבות. תפקיד זה דורש שיקול דעת רחב ואחריות כלפי המועמד וגם כלפי החברה.
אני משתדלת להקפיד על:
🎈 קבלת החלטות מוקדמות: ההחלטה האם להמשיך עם מועמד או לסנן אותו היא גורלית. ההחלטה צריכה להתבסס על הערכה מקצועית ומעמיקה של כישורי המועמד, ניסיון, והתאמתו לערכי החברה ולתפקיד, ולא רק על התרשמות ראשונית שטחית.
🎈 מניעת החמצת הזדמנויות: האחריות הכבדה היא להבטיח שלא תיפספס הזדמנות מצוינת למועמד שמתאים לתפקיד, רק בגלל הערכה לא נכונה או חוסר תשומת לב לפרטים רלוונטיים בקורות החיים או בריאיון.
🎈 הגינות והוגנות: אנחנו חייבים לשמור על תהליך גיוס הוגן ושוויוני. עלינו לוודא שכל מועמד מקבל יחס מקצועי ומכבד, ושלא נשקלים שיקולים שאינם רלוונטיים להערכת ההתאמה, כמו דעות קדומות או הנחות לא מבוססות.
🎈 שמירה על אתיקה מקצועית: חלק מהאחריות הכבדה כוללת גם שמירה על כללי אתיקה מקצועיים. אנחנו חייבים להקפיד על הוגנות, כבוד לזכויות המועמדים, ולא להפלות על בסיס מגדר, גיל, מוצא או כל מאפיין אחר שאינו קשור לכישורי המועמד לתפקיד.
🎈 השפעה על גיוון והכלה: אנחנו נמצאים בעמדה קריטית להשפיע על מידת הגיוון וההכלה בארגון. דרך בחירת המועמדים, אנחנו יכולים להבטיח גיוס של אנשים מרקעים מגוונים, שמביאים עימם פרספקטיבות שונות שתורמות להצלחת הארגון.
🎈 הפוטנציאל לטווח ארוך: תהליך המיון לא נועד רק למלא משרה פנויה, אלא גם למצוא את המועמד שיתפתח ויתקדם בתוך הארגון לאורך זמן. מגייס טוב יודע לזהות לא רק את התאמת המועמד לתפקיד הנוכחי, אלא גם את פוטנציאל הצמיחה שלו בתוך החברה.
🎈 ההשפעה על חווית המועמד: המגע הראשוני של המועמד עם החברה מתחיל בנו. חווית מועמד חיובית יכולה להשאיר רושם מתמשך, גם אם המועמד לא ממשיך בתהליך. מגייס שמשקף את ערכי החברה, מתנהל בכבוד ומספק משוב בונה תורם למוניטין של החברה ומייצר בסיס חזק לשיתופי פעולה עתידיים.
😅 מילה קטנה אליכם ואליכן מועמדים ומועמדות יקרים, עזרו לנו עם קורות החיים, ככל שנראה יותר מידע כך נפספס פחות מועמדים מעולים. לא תמיד יש לנו את הזמן והפניות לברר דברים שאינם מצוינים בקורות החיים שלכם. זכרו זה המסמך הראשוני שקובע האם נתקשר או לא, האם תקבלו את הטלפון המיוחל או לא.
💃 מבטיחה לעדכן לגבי המשך התהליך של המועמד...
