Beitrag von Hubert Burda Media

Eine Freundin sagte kürzlich zu mir, mit einem traurigen, fast resignierten Blick: „Ich möchte als Chefin auch mal gelobt werden.“ Dieser Satz hat mich nachdenklich gemacht, weil sie mir damit vor Augen geführt hat, dass wir eine Sache leicht vergessen: Gerade Eigentümer und Geschäftsführer tragen oft große Verantwortung – und damit auch schwere Lasten. Sie haben ein hohes finanzielles Risiko, denken in schlaflosen Nächten über die Zukunft des Unternehmens nach und jonglieren zahllose Erwartungen: die der Kunden, der Mitarbeiter, der Geschäftspartner. Aber wer sieht, was sie alles leisten? Wer spricht darüber, dass sie in der Regel als Letzte bezahlt werden, wenn es eng wird? Oder dass Entscheidungen oft einsam getroffen werden müssen, ohne Garantien, dass sie richtig sind? Hinter diesen Rollen stecken Menschen, die sich manchmal selbst fragen, ob jemand ihre Arbeit wirklich wertschätzt. Während sich Mitarbeiter mehr Anerkennung wünschen (zurecht!), bleibt für Inhaber und Führungskräfte oft nur der Blick auf das große Ganze, mit wenig Raum für Lob oder Dankbarkeit. Vielleicht dürfen wir ab und an innehalten und uns fragen: Loben wir die, die den Grundstein für unsere Arbeit legen? Zeigen wir ihnen, dass wir ihren Einsatz anerkennen? Und wie können wir als Team einen Teil ihrer Lasten gemeinsam tragen? Dabei geht es nicht nur um das Verteilen von Komplimenten, sondern um das ehrliche Erkennen eines Menschen und um das Gefühl: „Ich sehe dich.“ Dieses Gefühl sollten wir nicht bestimmten Gruppen oder Hierarchieebenen vorenthalten, sondern wechselseitig zum Ausdruck bringen. So entstehen starke, tragfähige Beziehungen.

Kennt ihr diese Situationen? Ihr sprecht mit eurer Chefin, eurem Chef über ein wichtiges Thema. Doch sie/er nutzt diese Zeit, um Mails zu checken oder im Internet Beiträge zu kommentieren. Ihr wollt mit eurem Sohn oder eurer Tochter ein wichtiges Zukunftsthema besprechen. Doch für euren Nachwuchs ist der Chat mit Freunden aktuell wichtiger und dringender. Wie geht es euch in solchen oder ähnlichen Situationen? Mir geht es dabei nicht gut. Denn diese Verhaltensweisen sind zutiefst respektlos! Der Gesprächspartner wird dabei vor den Kopf gestoßen, die Botschaft lautet: „Du bist mir nicht wichtig! Was du mir mitteilen willst, interessiert mich nicht!“ Achtet bei euren Gesprächen auf solche Situationen und lasst sie nicht zu. Respekt ist eine der Grundtugenden unseres erfolgreichen Zusammenlebens. Hört euren Gesprächspartnern, Teammitgliedern, Vorgesetzten, Partnern und Kindern, aufmerksam zu. Hört nicht nur die Worte, sondern versteht, was diese euch wirklich sagen wollen. Das Wesentliche versteckt sich meist zwischen den Zeilen. Und man kann es nur mit wirklichem, aufmerksamen Zuhören verstehen. www.gerhard-steinberger.at #teamgeist#leadership #führung #championsleague #rechnungswesen #steuer #finance #leadertalk #championsleaguederführung #gemeinsamerfolgreich #gerhardsteinberger #gif #leadertalk #mindset #unternehmertum #unternehmenskultur #team #erfolg #fokus #beharrlichkeit

Menschen überzeugen Wie überzeugt man Menschen? Die meisten von uns lassen sich nicht nur von bloßen Fakten beeindrucken. Die Fakten brauchen eine schöne Verpackung und unsere Mitstreiter am besten noch Anreize sich uns anzuschließen. In dieser Folge einige Beispiele dazu wie das aussehen kann. #Rhetorik #Überzeugen #Anreize #Belohnungen #Framing #Chef #Unternehmen #Führungskraft #fyp #Wirtschaft #Unternehmensentwicklung #Führungskräfteentwicklung #Fortbildung Seid Ihr nicht vollständig zufrieden mit den Ergebnissen persönlich oder professionell ? Ihr habt bisher nicht die Möglichkeit gehabt etwas zu tun? Glaubt Ihr, dass man menschen überzeugen sollte? Habt Ihr schon immer die Vorstellung, Dinge anzugehen, die sonst niemand angeht? Wollen wir einmal darüber sprechen? Einfach kopieren: https://lnkd.in/dkPm_HNv

Wenn der Kuchen spricht, haben die Krümel Pause. In meinen Coachings erlebe ich regelmäßig, wie Menschen von diesen Strukturen ausgelaugt sind: Sie bringen Expertenwissen und tiefgehende Analysen mit – doch in den relevanten Entscheidungsmeetings gehört die Bühne dem „Kuchen“, den großen Entscheidern. Ihre Beiträge werden (mehr oder weniger) höflich angehört, nur um am Ende doch das zu tun, was der „Kuchen“ längst beschlossen hat. 🍰 Diese Art von Kultur hat Folgen. Für die „Krümel“, die zunehmend frustriert, demotiviert und gestresst sind – aber auch fürs Unternehmen. Wenn wertvolle Einsichten ignoriert werden, führt das langfristig zu schlechteren Entscheidungen. Am Ende zahlt die Firma die Rechnung: mit verpassten Chancen, Qualitätsverlust oder vermeidbaren Fehlern. Ein guter „Kuchen“ profitiert davon, wenn jede Zutat wertgeschätzt wird und jede Stimme zählt. Die Expertise der „Krümel“ ernst nehmen und sie wirklich einbeziehen – das bringt langfristig mehr als das Streicheln des eigenen Egos. Wie ist es bei euch? Sind die „Krümel“ nur Deko, oder dürfen sie wirklich mitgestalten?

„Klar ist das Team überlastet, aber dann sollte man doch erst recht an einem Strang ziehen!“. Angela ist sichtlich mit ihren Nerven am Ende. Mit Julian ist es besonders schwierig. Er fordert ständig Ausnahmen für sich und seine Arbeit. Und er findet, dass er mit seinem Aufgabengebiet eigentlich nicht dem Marketing unterstellt sein sollte, sondern direkt der Stabstelle des CEO. Er jammert ständig, er hätte zu viel zu tun. Doch wenn sie mit ihm die Aufgaben priorisieren und womöglich an andere Mitarbeitende übergeben will, blockiert er. Er will sich zwar beschweren, aber Lösungsversuche weist er zurück. Nichts kann man ihm recht machen. Er arbeitet sehr chaotisch und unkonzentriert. Wenn er etwas fertig macht, ist die Qualität zwar sehr gut, aber er produziert eben auch sehr viele Leerläufe. Um nur ein Beispiel zu nennen: Er organisiert Meetings mit acht Personen, bei denen den Anwesenden nicht klar ist, was sie hier überhaupt sollen. Angela hat alles versucht, was sie in Führungsausbildungen gelernt hat. Sie wertschätzt ihn für seine erfolgreich abgeschlossenen Projekte, gibt ihm konstruktiv Feedback und definiert klar ihre Erwartungen an seine Funktion. Er sagt zwar ja, und trotzdem sieht es schon am nächsten Tag wieder anders aus. Und dann intrigiert er gegen sie und erzählt hinter ihrem Rücken, wie schlecht sie doch als Chefin sei und was sie alles falsch mache. Sogar beim HR-Leiter! Mittlerweile gibt es in ihrem Team ein kleines Pro-Julian Lager. Zum Glück hält sich der große Rest offensichtlich raus. Aber dennoch ist die Stimmung im Team sehr schlecht. Alle kämpfen gegen alle und es wird sehr viel hintenrum gequatscht. Wie wir die Situation in Angelas Team entspannt haben, erfährst du in meinem neuen Buch "Führungskraft: Das Herz eines starken Teams". Du kannst es bei jedem grösseren Buchhändler vorbestellen. Es erscheint am 17. Juli 2024 #führung #team #konfliktmanagement #teamentwicklung #unternehmenskultur

Wertvoller Impuls von Dr. Oliver Haas: 👌 »Wir brauchen einen Klebstoff, der die Mitarbeiter in diesen stürmischen Zeit zusammen hält, damit sie auf dem Karussell bleiben. Der Kleber ist … 👉 eine Kultur des Miteinanders, des Vertrauens, der Wertschätzung und der Potentialentfaltung. 👉 eine Kultur, in der jeder bereit ist, in Konflikten und Missverständnissen seine eigenen Anteile zu sehen und in der auf Augenhöhe Bedürfnisse verhandelt werden. »» https://dr-oliver-haas.de/

Der kluge Arbeiter in einer Firma mit mittelmäßigen Chefs In einer Firma, in der die Chefs mittelmäßig sind, kann die Intelligenz eines Arbeiters schnell zu seinem größten "Fehler" werden. In einer solchen Umgebung ist es egal, wie gut du deine Arbeit machst oder wie viele geniale Ideen du hast. Wenn du es wagst, bessere Lösungen vorzuschlagen, "out of the box" zu denken oder Probleme offen anzusprechen, wirst du schnell als "schwierig", "arrogant" oder, im schlimmsten Fall, als "verrückt" abgestempelt. Warum passiert das? Mittelmäßige Chefs leben in einem System, das auf Mittelmaß basiert. Sie verlassen sich auf Konformität, Ruhe und darauf, dass niemand sie infrage stellt. Wenn jemand auftaucht, der zeigt, dass Dinge besser gemacht werden können, erschüttert das ihre Komfortzone. Sie sehen keinen brillanten Geist, sondern eine Bedrohung. Fragen oder Vorschläge des klugen Arbeiters werden nicht als Wunsch wahrgenommen, die Situation zu verbessern, sondern als Versuch, ihre Autorität zu untergraben. Statt den Mehrwert dieser Menschen zu erkennen, ziehen es mittelmäßige Chefs vor, sie an den Rand zu drängen, zum Schweigen zu bringen oder sie sogar zu vertreiben. Was bleibt zurück? Ein Team, das lernt, nicht mehr zu denken, keine Entscheidungen zu hinterfragen, "auf Nummer sicher" zu gehen und jedes Risiko zu vermeiden.

Nur Ergebnisse zählen, nicht Beziehungen - das ist Bulls#💩t! Die Beziehung zahlt auf deine Ergebnisse ein.   Ein neues Kapitel aus meinem Buch „52 kluge Taktiken die junge Führungskräfte voranbringen“, was bei Amazon zum BESTSELLER geworden ist.   Diese Regeln spiegeln die Prinzipien für neue und junge Führungskräfte wider, denen es um menschliches Führen mit der eigenen Persönlichkeit geht.   Vorgesetzte, mit den nachfolgenden Einstellungen, werden damit jedoch nichts anfangen können:   ❌ die Kommunikation auf Sparflamme betreiben ❌ die Beziehung so unnötig wie einen Kropf finden ❌ die sich selbst misstrauen und somit auch Anderen   Es wäre doch viel entspannter für dich, wenn ihr euch gegenseitig unangenehme Dinge sagen könnt, ohne das danach eine kommunikative Eiszeit ausbricht und du außerdem Angst haben musst, dass jede Aussage von dir missverstanden wird und zu Verärgerung führt.   📌 In meiner Slideshow bekommst noch drei praktische Tools zur sofortigen Umsetzung.   Du möchtest das ganze Wissen sofort nutzen. Schnapp dir meinen (BESTSELLER-)Leitfaden https://amzn.to/3IwysxY    Diamantenschleifer 💎 Ich veredle Führungs-Rookies!   #youngtalents #jungeführungskraft #zukunftneueführung #jobkarriere #firsttimeleader

Lieber Dr. Oliver Haas. Heute bin ich auf ihren spannenden Beitrag gestoßen, der für mich die Bedeutung einer gelebten Unternehmenskultur hervorhebt. Herzlichen Dank dafür.   Dabei ist mir ein Punkt besonders ins Auge gefallen: die Einbindung der Mitarbeitenden in die Entwicklung und Gestaltung dieser Kultur. Hier möchte ich ansetzen und aus meiner eigenen beruflichen Praxis berichten.   In meiner Erfahrung ist es essenziell, dass Mitarbeitende nicht nur passive Empfänger, sondern aktive Mitgestalter der Unternehmenskultur sind. Eine Kultur, die wirklich gelebt wird und nicht nur auf dem Papier existiert, entsteht nur dann, wenn jeder im Unternehmen – vom Pförtner über den Auszubildenden bis zum Manager oder Inhaber – die Möglichkeit hat, an deren Entwicklung mitzuwirken. Dies schafft nicht nur ein Gefühl der Zugehörigkeit, sondern fördert auch das Engagement und die Identifikation mit den Unternehmenszielen.   In den Unternehmen, in denen ich tätig bin, verfolge ich eine klare Linie: Die Kultur muss durch „Leitlinien“ für Führung und Zusammenarbeit geprägt sein. Diese Leitlinien sind keine starren Regeln, sondern Leitlinien, die Raum für individuelle Entfaltung lassen und gleichzeitig Orientierung bieten. Das Ziel ist es, eine Umgebung zu schaffen, in der sich jeder Mitarbeitende – unabhängig von seiner Position – wertgeschätzt und gehört fühlt.   Ein integrativer Ansatz, der alle Mitarbeitenden einbindet, hat den Vorteil, dass er eine breite Basis für eine nachhaltige und tragfähige Unternehmenskultur schafft. Diese Kultur ist nicht von oben diktiert, sondern entwickelt sich organisch aus der Mitte des Unternehmens heraus. Sie ist lebendig, anpassungsfähig und vor allem authentisch.   Genau diese Authentizität ist es, die den Unterschied macht. Eine Unternehmenskultur, die von den Mitarbeitenden selbst mitgestaltet wird, trägt die Handschrift aller und wird somit von allen getragen. Es ist diese kollektive Verantwortung, die dazu führt, dass Werte und Prinzipien nicht nur kommuniziert, sondern im täglichen Miteinander auch tatsächlich gelebt werden.   Ich bin überzeugt, dass dieser Ansatz der Schlüssel zu langfristigem Erfolg ist. Denn nur wenn eine Kultur wirklich von innen heraus wächst und von allen im Unternehmen mitgetragen wird, kann sie Bestand haben und das Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft führen. Herzliche Grüße, Sascha Günther

Solche Rindviecher - kein Schwein interessiert sich für dich! Animalische Verhältnisse bei der Zielerreichung in Unternehmen. Kennst du das? Als Mitarbeiter oder Führungskraft in einem Unternehmen, erfährst du von dem einzigartigen Weg zum Ziel, ausgearbeitet von einer angesagten Beratungsfirma? Bunte Bilder, ein paar gekaufte Statistiken gedruckt auf Hochglanz und integriert die Aussagen aus den Interviews mit Mitarbeitern oder Kollegen oder sogar mit dir, präsentiert von in Nadelstreifen geschmückte Jungspund:innen die einen Doktortitel tragen, Nasenhaare rechtsgescheitelt und die höchstgepriesenen Hochschulen dieser Welt absolviert haben. Horrende Kosten für den Auftraggeber, um deren schicke Sportwagen zu finanzieren. Eigentlich nur weideabgrasende Rindviecher. Doch kein Schwein interessiert sich für deine Meinung? Diese Meinung, die du dem Unternehmen seit Jahren oder Jahrzehnten versuchst zu geben. Diese Meinung, die die Routine und Kultur in der Firma verändert und zum Erfolg führt. Diese Meinung, die Kosten spart und das Unternehmen effizienter werden lässt. Diese Meinung wird nun von den 'göttlichen Rindviecher' empfohlen. Ist das nicht schmerzhaft, wenn du nie gehört wirst und deine Ideen auch noch geklaut werden? Ist das nicht auch schmerzhaft, wenn dein Chef glaubt, diese Ideen kommen von diesen Lackschuh-Beratern? Ist das für dich als Chef nicht auch traurig, so viel Geld für Beratung auszugeben, wo doch eigentlich das Wissen in deiner Organisation steckt? Wie wäre das, wenn Unternehmen Erfolgs-Kommunikation lernen um mit eigenen Ideen durch die Decke zu gehen? Mit den Ideen der Mitarbeitern, gepaart mit der Umsetzungskompetenz der Führungskräfte? Von Herzen, Dein Rainer #mittelstand #leadership #kommunikation Foto: Nadine Stich liebevolle Rindviecher im Alläu