Lidar com um funcionário que leva as críticas para o lado pessoal. Como você pode fornecer feedback de forma eficaz?
Fornecer feedback a alguém que leva para o lado pessoal requer tato e empatia. Para promover um ambiente positivo para o crescimento:
- Comece com uma nota positiva. Destaque o que o funcionário faz bem para amortecer o impacto das críticas.
- Seja específico e objetivo. Concentre-se em comportamentos e resultados, em vez de características pessoais.
- Incentive o diálogo. Enquadre o feedback como um ponto de partida para a discussão, não um veredicto final.
Como você abordou o feedback aos membros sensíveis da equipe? Compartilhe suas estratégias.
Lidar com um funcionário que leva as críticas para o lado pessoal. Como você pode fornecer feedback de forma eficaz?
Fornecer feedback a alguém que leva para o lado pessoal requer tato e empatia. Para promover um ambiente positivo para o crescimento:
- Comece com uma nota positiva. Destaque o que o funcionário faz bem para amortecer o impacto das críticas.
- Seja específico e objetivo. Concentre-se em comportamentos e resultados, em vez de características pessoais.
- Incentive o diálogo. Enquadre o feedback como um ponto de partida para a discussão, não um veredicto final.
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When giving feedback to someone sensitive, start with positives to ease the conversation. Be specific and focus on behaviors, not personal traits, to ensure objectivity. Encourage open dialogue by framing feedback as a collaborative discussion for growth, fostering understanding and a supportive environment for improvement.
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Most people tend to relate our work to our identity, it is basic psychology of work and organizations, so we must take into account the emotions that we carry and those that the employed person carries. Based on this, the recommendation is to identify and manage emotions, focus on tasks, showing what has been requested and what has been done, and then point out the differences. In my case, I am a friend of open conversations and analytical rubrics.
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When providing feedback to an employee who takes criticism personally, focus on creating a supportive and constructive environment. Begin by highlighting their strengths to establish a positive tone, then frame the feedback as an opportunity for growth rather than a critique. Use specific, observable examples and avoid generalized statements. Emphasize the issue, not the individual, by focusing on behaviors or outcomes rather than personal attributes. Use collaborative language like "let’s work on this together" to show support. Offer actionable suggestions and express confidence in their ability to improve. End with encouragement to maintain their motivation and self-esteem.
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If an employee takes criticism personally, the employer should create a friendly, constructive environment to give his feedback. He can use specific examples, also framing the feedback around issues of improvement rather than faults. Emphasize strengths and how addressing certain areas will serve to enhance their contribution. Approach the conversation with empathy, highlighting shared goals, and make sure one feels valued and encouraged toward growth.
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One method that works for me is as follows: *Observation:* Describe the behavior you have noticed, whether positive or negative. *Reasoning:* Explain why the behavior is considered good or bad. *Suggestions for Improvement:* Offer constructive advice on how to improve. For example, if you observe repeated mistakes by a team member while preparing a presentation, you might say: "I noticed some recurring formatting issues in your presentation. This could detract from the audience's ability to read & understand the content. You might improve this by using consistent templates & checking formatting." Using the Observation-Consequence-Suggestion format can be effective in providing feedback as another person may not perceive it as criticism.
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Focus on constructive, behavior-specific feedback, emphasizing the impact of their actions rather than personal traits. Use a supportive tone, highlight their strengths alongside areas for improvement, and collaborate on solutions to foster growth and build trust.
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Delivering Constructive Feedback with Care - Use 'I' Statements: Share observations, not judgments, to reduce defensiveness. - Offer Solutions: Pair critique with actionable improvement steps. - Schedule Follow-ups: Check progress to show continued support. - Acknowledge Effort: Recognize improvements to build confidence. - Stay Patient: Allow time for feedback to resonate.
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Si una persona se toma mal los comentarios, hay que tener mucho tacto a la hora de decirle las cosas. - Siempre hay que hacerle los comentarios a solas, nunca delante de gente. - Hay que preguntar los motivos que lo han llevado a realizar el trabajo de esa forma, o a tener esa reacción.. - Debemos escuchar su punto de vista y analizarlo para poder entender como se siente y así poder enfocar mejor el feedback. - Háblale de lo que hace bien y de lo que debe mejorar explicándole el por qué. - Hay que hacerlo participe de la decisión o forma de proceder a partir de ese momento, siempre dejando claro que es lo mejor por los motivos que sean. Siempre hay que hacerlo desde la cordialidad, la máxima educación, respeto y de forma constructiva.
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I've learned to make feedback a conversation, not a verdict. Start with "I've noticed [specific behavior] and I'm curious about your perspective on it." Get their take first - often they're already aware and just need support. When sharing concerns, I tie everything to impact: "When X happens, it affects the team by Y." Frame growth areas as investments in their career: "Developing this skill will open doors for you in Z ways." And always, always have these conversations in private, ideally during a coffee walk where the setting feels more collaborative than confrontational. Regular check-ins make feedback feel like coaching, not criticism.
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