Estás dirigiendo a un miembro del equipo que lucha contra el bajo rendimiento. ¿Cómo puedes hacer que estén abiertos a la retroalimentación?
Cuando el rendimiento de un miembro del equipo disminuye, es crucial fomentar un entorno en el que la retroalimentación se vea como un trampolín hacia el éxito. Para fomentar la apertura:
- Acércate con empatía. Comience las conversaciones reconociendo sus esfuerzos y expresando su deseo de apoyar su crecimiento.
- Adapta los comentarios para que sean específicos y procesables. Las críticas vagas pueden abrumar; En su lugar, proporcione ejemplos claros y pasos para mejorar.
- Crea un plan de seguimiento. Establezca hitos y comprobaciones periódicas para realizar un seguimiento del progreso y ajustar las estrategias según sea necesario.
¿Qué estrategias ha encontrado efectivas para manejar el bajo rendimiento?
Estás dirigiendo a un miembro del equipo que lucha contra el bajo rendimiento. ¿Cómo puedes hacer que estén abiertos a la retroalimentación?
Cuando el rendimiento de un miembro del equipo disminuye, es crucial fomentar un entorno en el que la retroalimentación se vea como un trampolín hacia el éxito. Para fomentar la apertura:
- Acércate con empatía. Comience las conversaciones reconociendo sus esfuerzos y expresando su deseo de apoyar su crecimiento.
- Adapta los comentarios para que sean específicos y procesables. Las críticas vagas pueden abrumar; En su lugar, proporcione ejemplos claros y pasos para mejorar.
- Crea un plan de seguimiento. Establezca hitos y comprobaciones periódicas para realizar un seguimiento del progreso y ajustar las estrategias según sea necesario.
¿Qué estrategias ha encontrado efectivas para manejar el bajo rendimiento?
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Como Gestor de Alta Performance é crucial saber lidar com situações que podem dificultar o resultado da equipe. Em diversos momentos, em algum lugar, haverá um membro de sua equipe, que precise de maior atenção. Nesse caso, um colaborador que está com seu desempenho abaixo da média é de sua importância acompanhar este, para saber quais foram os motivos de sua performance não acompanhar o time. Procure orientar o seu colaborador de forma clara e objetiva, incentivando o mesmo a falar abertamente sobre seu baixo rendimento. Assim que conseguir entender suas fraquezas ou momento delicado, demonstre empatia e ajude a ele a retornar aos níveis ideais de produtividade. Seja um Líder não Carrasco.
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Few initiatives to be practised... 1 Express compassion 2 Advise to work from part to whole. 3 Recognize their efforts 4 cherish their small accomplishments 5 Boost for self motivation and commitment
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It is now widely understood that trust building within the team members is the key to elevate performance level. To nurture that process of trust building, the leader must: 1. Show empathy - Authoritative way of handling is likely to increase resentment and mistrust. 2. Give independence - Instead of imposing the leader's point of view, the leader should make the team members take decisions and feel them more relevant in the team. Making the members responsible for their decisions will add to this sense of relevance and taking pride in their contribution. 3. The leader must be ready to back them up in case there is deviation from the desired result. This would go a big way in building trust. To elevate the mood, have occasional breaks.
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If they are not open to feedback then it may already be too late. As a manager, I should have pointed this out as an area for improvement. (It’s illogical to assume this person has only now decided to resist feedback.) Had I done that, we might have avoided this situation. Feedback is how we grow and learn. We grow thicker skin to deal with difficult situations. In this case, my team member would be able to learn from past mistakes and perhaps do more than save their job. Managers owe it to their teams, peers and even and their own mangers. As employees, in addition to a paycheck, we are also owed feedback. Because, receiving specific feedback and actioning it is how we keep those paychecks coming.
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To help an underperforming team member be open to feedback: 1. Build Trust: Show empathy and make it clear your goal is to support them. 2. Seek Their Input: Start by asking for their perspective. 3. Be Specific: Focus on behaviors or outcomes, not generalizations. 4. Frame as Development: Highlight feedback as an opportunity for growth. 5. Collaborate on Solutions: Work together to create an improvement plan. 6. Follow-Up: Check in regularly to track progress and offer support.
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Uma dica valiosa é envolver o colaborador na construção de soluções. Perguntar como ele acredita que pode melhorar e quais barreiras está enfrentando demonstra confiança em sua capacidade de evolução e fortalece o senso de responsabilidade. Além disso, um ponto essencial é o reforço positivo: reconheça cada pequena conquista ao longo do processo para estimular o engajamento e manter a motivação. Lembre-se de alinhar as expectativas de maneira clara, reforçando como o desenvolvimento individual impacta no sucesso coletivo. Esses passos criam um ciclo de melhoria contínua e engajamento mútuo.
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While everyone looking to provide him a feedback, just be a person who will want to hear him out . There is a cause of this behavior. Underperformance its a symptom and you have to support your employee to get him back on track
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To encourage a team member struggling with underperformance to be open to feedback, it's essential to create a supportive and non-judgmental environment. Begin by acknowledging their efforts and expressing your commitment to their success. Use specific examples to illustrate areas for improvement, and frame the feedback as an opportunity for growth rather than criticism. Encourage an open dialogue by asking for their perspective and actively listening to their concerns. By showing empathy and offering constructive guidance, you can foster a positive atmosphere that motivates them to embrace feedback and strive for better performance.
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Primeiramente identificar a causa raiz dessa queda de desempenho, trazer este colaborador para perto, seguindo com uma comunicação assertiva, confrontando ele contra seus próprios números em demonstrativos anteriores, mostrando que é possível voltar a alta performance que um dia já ostentou. Focar no seu ponto forte sem negligenciarmos o necessário desenvolvimento do que precisa ser melhorado é caminho de recuperação deste colaborador que por ser bom foi contratado anteriormente, evitando inclusive custos oriundos de uma atitude tomada de forma equivocada. Como liderança precisamos entender que somos pessoas, trabalhando para pessoas com foco em pessoas, logo o fator humanizado precisa estar inserido nesta equação através da empatia.
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1. Build Trust and Rapport Establish a positive working relationship by showing genuine interest in their well-being and development. Acknowledge their strengths and contributions before addressing areas of concern. 2. Create a Safe Space for Conversation Have the conversation in private and at a time when you can both focus. Use a calm, non-confrontational tone to make them feel comfortable. 3. Be Specific and Objective Focus on specific behaviors or outcomes rather than vague statements or personal attributes. Use evidence or examples to clarify the issues without sounding accusatory. 4. Use a Collaborative Approach Frame feedback as a partnership aimed at helping them improve, rather than as criticism.
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