¿Cuáles son algunos de los desafíos y riesgos que enfrentan los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos y cómo los superan?

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El desarrollo de recursos humanos es el proceso de mejorar las habilidades, el conocimiento y el rendimiento de los empleados y las organizaciones a través de intervenciones de aprendizaje, como capacitación, coaching, tutoría y desarrollo profesional. El diseño del programa de desarrollo de recursos humanos es la planificación e implementación sistemáticas de actividades de desarrollo de recursos humanos para lograr objetivos y resultados específicos. Sin embargo, los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos enfrentan varios desafíos y riesgos que pueden afectar la calidad, efectividad y sostenibilidad de sus intervenciones. En este artículo, discutiremos algunos de estos desafíos y riesgos, y cómo los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos pueden superarlos.

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1 Evaluación de las necesidades

Uno de los desafíos clave para los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos es llevar a cabo una evaluación integral y precisa de las necesidades, que es el proceso de identificar las brechas entre el estado actual y deseado del desempeño, y las causas y soluciones para estas brechas. Una evaluación de necesidades puede ayudar a los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos a alinear sus programas con los objetivos estratégicos y las prioridades de la organización, a abordar las necesidades de aprendizaje más relevantes y urgentes de los empleados y a justificar la inversión y los recursos necesarios para el programa. Sin embargo, una evaluación de necesidades también puede ser compleja, lenta y propensa a errores y sesgos, especialmente si las fuentes de datos, los métodos y las partes interesadas no están bien seleccionados e integrados. Para superar este desafío, los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos deben utilizar un enfoque sistemático y basado en la evidencia para llevar a cabo una evaluación de necesidades, como el modelo ADDIE

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Behnam Mohammadian-Dogaheh

HR Development | Leadership & Talent Development | Soft Skill Trainer & Teacher
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➡️➡️➡️Here are the steps to conduct a needs assessment: 1. Define the purpose, stakeholders, expected outcomes and how to measure success. 2. Collect data from various sources and analyze it using both quantitative and qualitative methods. 3. Identify gaps and prioritize needs using tools like gap analysis and criteria matrix. 4. Recommend solutions using brainstorming, decision matrix, and cost-benefit analysis and evaluate them using tools like logic model and evaluation plan.

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Ronald Andrade

Work Coach: Experienced Private and Public Sector professional with a range of transferrable skills and career development success
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Are the right solutions being implemented? Is there regular dialogue between customers (business) and designers with action plans by being implemented if initiatives are identified? Have the right trends/latest updates being identified and planned into the programm?

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Dr Ashok Kumar Khare, MBBS, MD, FRCP Edin

Dermatologist | Enthusiastic About Preventive/ Community Dermatology
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Designing Human Resource Development (HRD) programs involves several challenges and risks. The important aspects from the viewpoint of 'Needs assessment' are as follows: 1.Gather accurate data. If the data collected is incorrect or incomplete, the HRD program can be misguided. 2.Employees might be reluctant to participate in the needs assessment due to fear of criticism or change. 3.Communicate the purpose and benefits clearly to reduce resistance. 4.There may be constraints on budget, personnel, or tools available. 5.Allocate sufficient time and resources for the needs assessment. 6.Prioritize key areas that align with strategic organizational goals. 7.Implement a continuous needs assessment approach rather than a one-time effort.

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2 Objetivos del programa

Otro desafío para los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos es definir objetivos claros, específicos y medibles del programa, que son las declaraciones de lo que el programa pretende lograr en términos de resultados de aprendizaje, mejora del desempeño e impacto organizacional. Los objetivos del programa pueden ayudar a los diseñadores del programa de desarrollo de recursos humanos a guiar el diseño y desarrollo del contenido, los métodos y las actividades del programa, a comunicar las expectativas y beneficios del programa a los participantes y partes interesadas, y a evaluar la efectividad y el éxito del programa. Sin embargo, los objetivos del programa también pueden ser vagos, poco realistas o irrelevantes, especialmente si no se basan en la evaluación de necesidades, no están alineados con los objetivos de la organización o no están acordados por las partes interesadas. Para superar este desafío, los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos deben utilizar los criterios SMART

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Paul Eder, PhD

I Lead You to New Insights | Strategy Consulting, Artificial Intelligence, & Data Innovation | Author of FIRESTARTERS
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HRD programs should be aligned with strategy. Many leaders may have preferred pet projects. You don't want to ignore that vision and engagement. But strategically aligned initiatives should be funded first.

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Tim Bruce (the training guy)

I help businesses avoid costly mistakes and save time when hiring employees or implementing new procedures, new software or equipment. I’m "the training guy".
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This is often a challenge in the corporate world of HRD. There may be a good reason why an executive decides to employ a certain development program or training course. But the development team, program manager, and ID may have no idea. Communication for what the target performance goal and success metric are critical to any development project.

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3 Contenido del programa

Otro desafío para los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos es desarrollar contenido del programa atractivo y relevante, que es la información, el conocimiento y las habilidades que el programa ofrece a los participantes a través de diversos medios, como texto, audio, video, gráficos y juegos. El contenido del programa puede ayudar a los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos a facilitar el proceso de aprendizaje, estimular el interés y la motivación de los participantes y transferir el aprendizaje al lugar de trabajo. Sin embargo, el contenido del programa también puede ser aburrido, obsoleto o inapropiado, especialmente si no se adapta a las necesidades, preferencias y características de los participantes, no se adapta al contexto y la cultura de la organización, o se actualiza de acuerdo con los cambios y tendencias en el campo. Para superar este desafío, los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos deben utilizar los principios del aprendizaje de adultos, como la relevancia, la autonomía, la retroalimentación y la colaboración, para desarrollar el contenido del programa y utilizar diversos medios y técnicas, como la narración de historias, la gamificación y los estudios de casos, para mejorar el compromiso y la retención de los participantes.

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Tim Bruce (the training guy)

I help businesses avoid costly mistakes and save time when hiring employees or implementing new procedures, new software or equipment. I’m "the training guy".
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Borrowing from Guy Wallace, who posted a quote from one o his mentors - sorry can't remember who or the exact quote. But it is basically every content heavy course is a job aid waiting to break through. Googling is a thing, yet instruction is still based on memory vs. performance in corporate training environments.

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4 Entrega del programa

Otro desafío para los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos es elegir e implementar los métodos y modos de entrega de programas más adecuados, que son las formas de entregar el contenido del programa a los participantes, como cara a cara, en línea, combinado o híbrido. La entrega del programa puede ayudar a los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos a optimizar la experiencia de aprendizaje, a adaptarse a los diferentes estilos de aprendizaje y preferencias de los participantes, y a superar las limitaciones logísticas y técnicas de la organización. Sin embargo, la entrega del programa también puede ser ineficaz, ineficiente o inaccesible, especialmente si no está alineada con los objetivos, el contenido y la audiencia del programa, respaldada por la infraestructura y los recursos apropiados, o evaluada y mejorada regularmente. Para superar este desafío, los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos deben considerar las ventajas y desventajas de los diferentes métodos y modos de ejecución de programas, como el costo, la conveniencia, la interacción, la flexibilidad y la calidad, y seleccionar e implementar los que mejor se adapten a las necesidades y expectativas de los participantes y las partes interesadas.

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5 Evaluación del programa

Un desafío final para los diseñadores del programa de desarrollo de recursos humanos es llevar a cabo una evaluación rigurosa y significativa del programa, que es el proceso de recopilar y analizar datos sobre los resultados e impactos del programa, como las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y los resultados. La evaluación del programa puede ayudar a los diseñadores del programa de desarrollo de recursos humanos a medir la eficacia y el éxito del programa, a demostrar el valor y el retorno de la inversión del programa a la organización, y a identificar las fortalezas y debilidades del programa para mejorar. Sin embargo, la evaluación del programa también puede ser difícil, costosa o ignorada, especialmente si no se planifica e integra desde el comienzo del proceso de diseño del programa, sobre la base de fuentes y métodos de datos válidos y confiables, o comunicados y utilizados por las partes interesadas para la toma de decisiones y la acción. Para superar este desafío, los diseñadores de programas de desarrollo de recursos humanos deben utilizar un marco sistemático e integral para la evaluación del programa, como el modelo Kirkpatrick

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