¿Cómo monitorea y rastrea el progreso y los resultados de la priorización de las necesidades de capacitación?

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Análisis de las necesidades de formación (TNA) es un proceso de identificación y priorización de las necesidades de aprendizaje y desarrollo de los empleados, equipos y organizaciones. Ayuda a alinear los objetivos de capacitación con los objetivos comerciales, mejorar el rendimiento y la productividad de la fuerza laboral y optimizar el uso de los recursos y el presupuesto. Sin embargo, la realización de una ENT no es suficiente para garantizar la eficacia y el impacto de las intervenciones de capacitación. También debe monitorear y rastrear el progreso y los resultados de la priorización de las necesidades de capacitación, que es el proceso de clasificar las necesidades de capacitación en función de su urgencia, importancia, viabilidad y alineación con la dirección estratégica. En este artículo, aprenderá cómo monitorear y rastrear el progreso y los resultados de la priorización de las necesidades de capacitación utilizando cuatro pasos: establecer criterios SMART, definir indicadores clave de rendimiento, recopilar y analizar datos, e informar y comunicar resultados.

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1 Establecer criterios SMART

El primer paso para monitorear y rastrear el progreso y los resultados de la priorización de las necesidades de capacitación es establecer criterios SMART para cada necesidad de capacitación. SMART significa Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Limitado en el Tiempo. Estos criterios le ayudan a aclarar los resultados esperados, identificar los indicadores de éxito y establecer un cronograma realista para la implementación y evaluación de las soluciones de capacitación. Por ejemplo, un criterio SMART para una necesidad de capacitación relacionada con la mejora de las habilidades de servicio al cliente podría ser: "Al final del trimestre, aumentar la tasa de satisfacción del cliente en un 10% según lo medido por la encuesta posterior al servicio".

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Rajdeep D.
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To monitor and track the progress and outcomes of training needs prioritization, establish KPIs aligned with organizational goals. Regularly assess completion rates, participant feedback, and skill improvement metrics. Utilize surveys, assessments, and employee performance data to gather qualitative and quantitative insights. Implement tracking tools to monitor the implementation of prioritized training programs. Maintain open communication channels to gather real-time feedback from stakeholders. Conduct periodic reviews to identify challenges and adjust priorities accordingly. Continuous evaluation ensures that the training strategy remains responsive to evolving organizational needs and contributes to overall performance improvement.

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2 Definir indicadores clave de rendimiento

El siguiente paso es definir indicadores clave de rendimiento (KPI) para cada necesidad de formación. Los KPI son valores medibles que muestran qué tan bien está logrando sus objetivos de capacitación y cómo contribuyen a los objetivos de la organización. Los KPI pueden ser cuantitativos o cualitativos, dependiendo de la naturaleza y el alcance de la necesidad de capacitación. Por ejemplo, algunos KPI posibles para la necesidad de capacitación en habilidades de servicio al cliente podrían ser: el número de quejas de los clientes, el tiempo promedio de respuesta, la puntuación neta del promotor o los comentarios de los clientes y gerentes.

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3 Recopilar y analizar datos

El tercer paso es recopilar y analizar datos relacionados con los KPI para cada necesidad de capacitación. La recopilación de datos se puede realizar a través de varios métodos, como encuestas, entrevistas, observaciones, pruebas, evaluaciones o informes. El análisis de datos se puede realizar utilizando diferentes herramientas, como hojas de cálculo, paneles, cuadros, gráficos o estadísticas. El propósito de la recopilación y el análisis de datos es medir el progreso y los resultados de la priorización de las necesidades de capacitación, comparar los resultados reales con los resultados esperados, identificar las brechas y los desafíos, y determinar el retorno de la inversión. (ROI) de las intervenciones formativas.

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4 Informar y comunicar resultados

El paso final es informar y comunicar los resultados de la recopilación y el análisis de datos a las partes interesadas pertinentes, como la alta dirección, los capacitadores, los alumnos o los patrocinadores. Informar y comunicar los resultados se puede hacer a través de varios formatos, como informes, presentaciones, boletines informativos o infografías. El objetivo de informar y comunicar los resultados es informar y persuadir a las partes interesadas sobre el valor y el impacto de la priorización de las necesidades de capacitación, resaltar los logros y éxitos, reconocer las áreas de mejora y recomendaciones, y solicitar comentarios y sugerencias para acciones futuras.

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Tara Pangakis
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Communicating training results in a timely manner enables stakeholders to make crucial business decisions that promote productivity and readiness. Building a dashboard to visualize the results becomes easy when you've set up your data effectively for efficient regular updates. You can help prove contributions to driving business outcomes by focusing your communication on answering the question, "Did training have an impact?" Start by reporting out the top-level metrics, such as the number of people trained, the number of people certified, or the number of courses published. Then, continue by drilling down to compare and contrast so you can show how learners react, perform back on the job, and retain information after training concludes.

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1 Establecer criterios SMART

2 Definir indicadores clave de rendimiento

3 Recopilar y analizar datos

4 Informar y comunicar resultados

5 Esto es lo que más debe considerar

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