¿Cómo se equilibran los factores internos y externos al establecer categorías y bandas salariales?

1 Factores internos

Los factores internos son los elementos que se relacionan con la misión, visión, valores, cultura, estructura y estrategia de su organización. Incluyen su filosofía de pago, política de pago, análisis de trabajo, evaluación de trabajo y equidad interna. Su filosofía de pago define los principios y objetivos que guían sus decisiones de pago, como si desea pagar por encima, en o por debajo del promedio del mercado, o si desea enfatizar el salario base, el pago variable o los beneficios. Su política de pago describe las reglas y procedimientos para implementar su filosofía de pago, como la frecuencia con la que revisa y ajusta el pago, cómo comunica la información de pago y cómo maneja las excepciones salariales. Su análisis de trabajo describe los deberes, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias requeridas para cada trabajo en su organización. Su evaluación de trabajo mide el valor relativo de cada trabajo en función de un conjunto de criterios, como el nivel de habilidad, la complejidad, el impacto y la autonomía. Su equidad interna garantiza que los empleados reciban un pago justo y consistente en función de los resultados y el desempeño de su evaluación del trabajo.

2 Factores externos

Los factores externos son los elementos que se relacionan con el mercado laboral, la industria, la economía y el entorno legal. Incluyen su análisis de mercado, posicionamiento en el mercado y capital externo. Su análisis de mercado recopila y compara datos sobre las tasas de pago y las prácticas de sus competidores y pares en el mercado laboral relevante. Puede utilizar varias fuentes de datos, como encuestas, informes, sitios web o consultores, para realizar su análisis de mercado. Su posicionamiento en el mercado determina dónde desea colocar sus grados y bandas de pago en relación con los datos del mercado, como en la mediana, el percentil 75 o el percentil 25. Su posicionamiento en el mercado refleja su competitividad salarial y su atractivo para los empleados potenciales y actuales. Su capital externo garantiza que sus grados y bandas salariales estén alineados con las condiciones y expectativas del mercado, así como con los requisitos y regulaciones legales, como las leyes de salario mínimo, las leyes de igualdad salarial o las leyes fiscales.

3 Grados de pago

Las categorías salariales son las categorías o niveles que agrupan trabajos de valor similar dentro de su organización. Ayudan a simplificar y estandarizar su estructura salarial y administración. Para crear categorías salariales, debe utilizar tanto los resultados de su evaluación de trabajo como los datos de mercado. Puede usar diferentes métodos para asignar trabajos para pagar calificaciones, como factor de puntos, clasificación, clasificación o comparación de factores. El número y el ancho de sus categorías salariales dependen del tamaño, la diversidad y la complejidad de su organización y sus trabajos. En general, desea tener suficientes grados de pago para acomodar la gama de trabajos y niveles de pago en su organización, pero no demasiados para crear confusión o superposición. También desea tener grados de pago que sean lo suficientemente amplios como para permitir flexibilidad y progresión, pero no demasiado amplios para crear inequidad o compresión.

4 Bandas de pago

Las bandas salariales son los rangos de pago que se adjuntan a cada grado salarial. Indican las tasas de pago mínimas, medias y máximas para cada grado de pago. Ayudan a establecer los parámetros y pautas para establecer y ajustar las tasas de pago individuales dentro de su organización. Para crear bandas salariales, debe utilizar tanto su posicionamiento en el mercado como su política de pago. Puede usar diferentes métodos para determinar el ancho y la forma de sus bandas de pago, como porcentaje, rango de diferencial, compa-ratio o cuartil. El ancho y la forma de sus bandas salariales dependen de su filosofía y política de pago, así como de la volatilidad y variabilidad del mercado. En general, desea tener bandas de pago que sean lo suficientemente estrechas como para mantener la equidad interna y externa, pero lo suficientemente amplias como para acomodar las diferencias individuales y el rendimiento. También desea tener bandas de pago que sean consistentes con su estrategia y objetivos de pago, como habilidades gratificantes, experiencia o resultados.

5 Factores de equilibrio

El equilibrio entre los factores internos y externos al establecer las categorías y bandas salariales es un proceso dinámico y continuo que requiere un seguimiento y una evaluación periódicos. Para hacer esto de manera efectiva, debe definir su estrategia y objetivos salariales, realizar un análisis integral del trabajo y la evaluación del trabajo, llevar a cabo un análisis exhaustivo del mercado laboral para su mercado laboral objetivo, determinar su posicionamiento en el mercado, crear las categorías y bandas salariales basadas en los resultados de la evaluación del trabajo y el posicionamiento en el mercado, comunicar claramente los grados y bandas salariales a los empleados y partes interesadas, y revisarlos y ajustarlos periódicamente. Al hacer esto, puede crear una estructura salarial que respalde los objetivos y valores de su organización, al tiempo que motiva y retiene a los empleados.