Que faites-vous si les commentaires déclenchent une attitude défensive ou une offense personnelle ?

Yes, seek to understand rather than be understood I hear what you said - confirm you are staying aware and actively listening If needed provide feedback - seems like we have some work to do

En mi experiencia, para coomprender los desencadenantes será súmamente útil además de tenr a la mano un perfil DISC actualizado programar reuniones 1 a 1 con el colaborador en las que no siempre se hable únicamente de temas laborales sino hacer por encontrar puntos en común para romper las barreras y conocer la forma en las que se pueda sentir atacado. Entender qué son esas acciones que lo detonan. Otra de las cosas que me han funcionado es empezar la conversación con "esta es una sesión de feedback" en la que se puede estar en desacuerdo y es ahi donde comenzaremos a trabajar para la siguiente sesión". Por último, creo que lo fundamental es el seguimiento, que lo acordado dentro de la sesión se lleve a cabo de las dos partes

- Pause and reflect: Take a moment to manage your emotional reaction. Recognize that feedback is not a personal attack but an opportunity for growth. - Seek to understand: Instead of immediately reacting defensively, actively listen to the feedback giver's perspective. Ask clarifying questions to gain a deeper understanding of their concerns. - Respond constructively: Express gratitude for the feedback, acknowledging its value in helping you improve. Take ownership of any valid points raised and outline steps you'll take to address them, fostering a positive and solution-oriented dialogue.

Damit das Feedback richtig landet, ist eine Sache entscheidend: Mit welcher Haltung gehst du in das Gespräch. Möchtest du Ärger anbringen? Frust abladen? Oder geht es dir um eine ehrliche Weiterentwicklung des Menschen? Wenn du den stärkenden Gedanken in den Vordergrund stellst, wird auch dein Feedback viel leichter beim anderen ankommen. Denn Menschen merken - auf unbewusster Ebene - ob du es gut mit ihnen meinst. bist du noch emotional zu dem Thema? Dann lass deine Wut zuerst an anderer Stelle raus. In das Feedback-Gespräch solltest du mit neutraler Gefühlslage gehen.

It's perfectly okay if you feel personally triggered by feedback. If it's upsetting feedback that someone is giving me, I would say: ".....thank you even if this has come as a bit of a surprise. May I give it some thought and reconnect with you in an hour's time?" That gives me the time and space to reflect and respond objectively

Recognize our emotional triggers and be aware of how they may impact our response to feedback. Stay open-minded and avoid becoming defensive.

First, acknowledge the person's feelings without agreeing with them, which validates their experience. Then, redirect the focus to shared goals and the feedback’s objective, emphasizing growth and improvement. This approach can help depersonalize the feedback and encourage a more receptive attitude.

Las sesiones de feedback más impactantes en mi experiencia laboral, han sido aquellas en las que el espacio en el que se desarrollan es neutro y no en la oficina del "jefe" si bien el proceso debe siempre mantenerse serio y llevar notas, el cambiar de ambiente a uno más agradable hace que la actitud de ambos cambie.

Be yourself. Be honest and sincere. People can see through. After that, it's a matter of customizing your approach based on who the individual is. A rational one will understand. For the rest, I will leave it to you. You know how to handle those:)

Quando o feedback gera uma resposta defensiva, é crucial lidar com sensibilidade e profissionalismo. Mantenha a calma, demonstre empatia e explique a intenção por trás do feedback. Incentive a reflexão e ofereça suporte/parceria contínuo(a). Estabeleça expectativas claras e respeite os limites pessoais. Se apropriado, documente a conversa para referência futura. O objetivo é promover uma cultura de feedback construtivo e um ambiente de crescimento profissional.

Take a deep breath and remain calm when receiving feedback, especially if it is critical or unexpected. This will help us listen and process the information more effectively.

Deep deep and deeper breathing! Then step away to change perspective and rewrite the brain with some deeper meditation If totally spun up - do quick cardio like jump rope

Prendre du recul et essayez de comprendre, dans un temps froid, les raisons de cette vindicte. Soit elle est justifiée et il faut expliquer soit il s'agit d'une attaque plus personnelle et auquel cas le silence s'avère la meilleure solution.

I think we should always start by knowing how to give feedback, realising the importance of the tone, the moment, the personality of the person we're talking to, among other factors. As a general rule, well-delivered feedback shouldn't put anyone on the defensive, let alone be a trigger. However, some people simply don't know how to receive feedback and don't like it, regardless of the pleasant tone and objectivity.

Instead of viewing feedback as personal criticism, we can reframe it as an opportunity for growth and improvement. Focus on the specific actions or behaviors being addressed rather than taking it personally.

Si le cadre a été donné, on peut rappeler le cadre et les règles du groupe. Cela peut permettre d'apaiser les échanges. Diminuer d'un ton, en faisant remarquer à la personne que vous êtes calme et que vous aimeriez continuer l'échange de façon plus pausé peut permettre de reprendre la conversation, sinon l'inviter à reprendre plus tard quand elle sera plus calme en indiquant que pour l'instant on ne se comprend pas. Selon l'équipe vous pouvez inviter la personne à sortir un instant avec ou sans vous pour apaiser les échanges. Si l'équipe suit la personne qui s'énerve une pause, où vous pouvez expliquer à d'autres personnes qui prendront le relais peut être aussi une solution.

In principle, no human being likes receiving criticism. Feedback that does not pay attention to the method of communication has the potential to be rejected because it is considered an attack. then create good communication and dialogue. In short, learn how to communicate well by considering the aspects of the person you are talking to. Different people have different treatments and different ways of communicating

El intercambio de puntos de vista no implica necesariamente superar una actitud defensiva. Es importante que exista un espacio de confianza y rapport con la persona que presenta la actitud defensiva. El líder tiene el desafío de dar feedback a través de conductas y resultados observables de la persona. Cuando el feedback está hecho sobre una conducta + resultado observable, llama a la objetividad. También es importante saber de qué se da cuenta la persona y buscar algunos modelos donde se pueda trabajar con la empatía - y ver el impacto de su actitud en el ambiente del equipo y resultados. En otras palabras que la persona defensiva pueda ver el resultado de sus acciones y vivir espacios de confianza donde pueda expresarse con fluidez.

Accepting that it hurts is a first step but one needs to find a way of moving further than just being hurt, if there's something to learn from the feedback. I once received feedback about my voice, which I received as a personal attack. I had to sit back and take time to process the feedback, reading it many times. I got bold and asked someone to record my next session, which was 3 hours long, and I found the feedback brutally honest, so I learn to pause as often as possible, to help my voice pick up every time. So yes, it might sound like an attack but sometimes the giver of the feedback might not have had a better way to give it, so one needs to take time to process it and find a better way to receive it.

Verteidigt dein Gegenüber sein Verhalten, höre zu. Gib der Person das Gefühl, dass du ihren Standpunkt verstehen kannst. Dass sie gehört wird. Und dann bringe dein Feedback noch einmal an. Menschen wollen sich sicher fühlen. Angenommen sein. Wenn du ihnen dieses Gefühl gibst, sind sie offener an sich zu arbeiten.

Engage in a conversation with the person providing the feedback to gain a deeper understanding of their perspective. Ask clarifying questions and seek examples to better comprehend their.

El Feedback está diseñado para buscar oportunidades de mejora. Así como instancias cuando se revisan los resultados financieros o Sprint Review en metodologías ágiles. Para poder lograr mejoras y establecerlo como objetivo es importante que la persona quien recibe el feedback pueda ser consciente de los recursos que tiene a disposición para mejorar su desempeño. Declaralo por parte del lider siempre es bienvenido. En los recursos que puede ocupar las personas, están otras personas, Coaches, Cursos para lograr el crecimiento profesional y personal de la persona. También es importante que lider se exprese como una fuente de apoyo.

Selon la situation, vous pouvez orienter la personne vers d'autres personnes ressources, ou vous pouvez indiquer à quel moment vous pouvez prendre un temps pour rassurer, échanger ou apporter des réponses.

If the feedback highlights areas where we need improvement, we can ask for guidance or resources to help us develop those skills. Showing a willingness to learn and grow demonstrates our commitment to self-improvement.

En la parte final del proceso de feedback y en un espacio de rapport se pueden definir próximos pasos. La persona con actitud defensiva, en el entorno de rapport, puede incoporar alguna acción o hábito, que le permita corregir alguna actitud declarada en el feedback? ¿Se compromete en un objetivo? Si es así, como mediría este nuevo hábito/objetivo (Smart), por lo que se puede acordar una nueva reunión de seguimeinto para apuntar a mejores resultados positivos

Es incluso más importante reconocer los logros y avances que detectar la falla en el cumplimiento de objetivos, establecer sesiones de reporte de resultados a través de pequeños milestones ayuddará tanto al colaborador como a su manager a mejorar el proceso y no desgastar la relación

When there is a gap between expectation and behavior it is vital to think through the conversation before engaging. Start by sharing your intent - What do you want for you, for this person, and possibly the organization? Share that at the beginning. Sticking to facts and avoiding assumptions is huge. 'You were 15 minutes late' vs 'You don't seem to care about this'. Share what you think is happening and then invite them to share 'What's your perspective?' From there you can identify issues and form a plan to move forward together. Just remember that when conversations break down, it's our intent that changes first. When we change from wanting to help promote growth to wanting to win or be right, the conversation is no longer productive.