Quels sont certains des pièges et des erreurs courants à éviter lors de la rétroaction et du coaching?

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La rétroaction et le coaching sont des compétences essentielles pour quiconque veut aider les autres à améliorer leurs performances, à acquérir de nouvelles compétences ou à atteindre leurs objectifs. Cependant, donner du feedback et du coaching peut également être difficile, surtout si vous voulez éviter certains des pièges et des erreurs courants qui peuvent saper votre message, nuire à votre relation ou démotiver votre coaché. Dans cet article, vous découvrirez certains des pièges et des erreurs les plus courants à éviter lors de la rétroaction et du coaching, et comment les surmonter avec des stratégies de communication efficaces.

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1 Piège 1 : Ne pas clarifier l’objectif et les attentes

L’une des premières erreurs que vous pouvez faire lorsque vous donnez du feedback et du coaching est de ne pas clarifier le but et les attentes de la conversation. Sans objectif et attentes clairs, vous et votre coaché pouvez avoir des hypothèses, des objectifs ou des perspectives différents, ce qui peut entraîner de la confusion, de la frustration ou des conflits. Pour éviter cet écueil, vous devriez toujours commencer par expliquer pourquoi vous donnez du feedback ou du coaching, ce que vous espérez réaliser et ce que vous attendez de votre coaché. Cela vous aidera à établir un terrain d’entente, à aligner vos objectifs et à créer un ton positif et constructif.

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Arturo Mauricio-Gonzalez

Client Relationship Manager + PR & Marketing Communications + Interpersonal Communication +
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Feedback that lacks specifics can be unhelpful and difficult to act upon. Instead of saying, "You need to improve your communication skills," provide specific examples where their communication fell short and offer suggestions for improvement. But the most important mistake you can make is give unsolicited advice.

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2 Piège 2 : Ne pas écouter activement et avec empathie

Une autre erreur courante que vous pouvez commettre lorsque vous donnez du feedback et du coaching est de ne pas écouter activement et avec empathie votre coaché. L’écoute ne consiste pas seulement à entendre ce que dit votre coaché, mais aussi à comprendre ses sentiments, ses besoins et ses perspectives. Si vous n’écoutez pas activement et avec empathie, vous risquez de manquer des informations importantes, de mal comprendre leur situation ou de paraître insensible, critique ou dédaigneux. Pour éviter cet écueil, vous devez utiliser des compétences d’écoute active, telles que paraphraser, résumer, poser des questions ouvertes et exprimer de l’empathie. Cela vous aidera à faire preuve de respect, à établir des relations et à mieux comprendre les défis et les forces de votre coaché.

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Michael Jaring

Experienced Licensed Practical Nurse | Open to New Opportunities in Healthcare Management, Mental Health, Coaching, Client Care
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An example ive seen or experienced is that people think they have to solve your problem putting their own personal intake on the things that you are having trouble to understand. They think that because it worker for them, it will work for you too. Now theres nothing wrong with that if the person is asking specifically on how they did it but when someone reached out to you and wanted to talk, it means they wanted to be heard and feels validated. We can start paraphrasing and guiding them to find solutions based on their own statement. We always have the answers but sometimes we just need some reinforcement

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3 Piège 3 : Ne pas donner de feedback spécifique et équilibré

Une troisième erreur courante que vous pouvez faire lorsque vous donnez du feedback et du coaching est de ne pas donner de feedback spécifique et équilibré. Le feedback ne consiste pas seulement à dire à votre coaché ce qu’il a fait de mal ou de bien, mais aussi à lui donner des exemples concrets, des suggestions et des éloges. Si vous ne donnez pas de feedback spécifique et équilibré, vous risquez de laisser votre coaché confus, sur la défensive ou découragé. Pour éviter cet écueil, vous devez utiliser le modèle SBI, qui signifie Situation, Comportement et Impact. Ce modèle vous aide à donner une rétroaction spécifique, factuelle et axée sur le comportement et ses conséquences, plutôt que sur la personne et ses intentions. Vous devez également équilibrer vos commentaires en soulignant à la fois les aspects positifs et négatifs de la performance de votre coaché, et en utilisant un ratio d’au moins trois commentaires positifs pour un négatif.

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4 Piège 4 : Ne pas impliquer votre coaché dans la solution

Une quatrième erreur courante que vous pouvez faire lorsque vous donnez du feedback et du coaching est de ne pas impliquer votre coaché dans la solution. Le coaching ne consiste pas à dire à votre coaché quoi faire ou comment le faire, mais à l’aider à découvrir son propre potentiel et ses solutions. Si vous n’impliquez pas votre coaché dans la solution, vous risquez de saper son autonomie, sa motivation ou sa confiance. Pour éviter cet écueil, vous devez utiliser une approche de coaching, telle que le modèle GROW, qui signifie objectif, réalité, options et voie à suivre. Ce modèle vous aide à guider votre coaché à travers un processus structuré de définition d’un objectif SMART, d’évaluation de la réalité actuelle, d’exploration de diverses options et d’engagement dans un plan d’action spécifique. En impliquant votre coaché dans la solution, vous lui donnerez les moyens de s’approprier, de prendre la responsabilité et la responsabilisation de sa propre amélioration.

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5 Piège 5 : Ne pas faire de suivi et fournir un soutien

Une cinquième erreur courante que vous pouvez faire lorsque vous donnez de la rétroaction et du coaching est de ne pas suivre et de fournir un soutien. La rétroaction et le coaching ne sont pas des événements ponctuels, mais des processus continus qui nécessitent un suivi, une évaluation et un renforcement continus. Si vous ne faites pas de suivi et ne fournissez pas de soutien, vous risquez de perdre de vue les progrès de votre coaché, de manquer des occasions de reconnaître ses réalisations ou de ne pas relever les défis ou les obstacles auxquels il pourrait être confronté. Pour éviter cet écueil, vous devez toujours convenir d’un plan de suivi avec votre coaché, qui comprend la fixation d’une date et d’une heure pour la prochaine séance, la définition des critères et des méthodes de mesure des résultats, et l’identification des ressources et du soutien dont il peut avoir besoin. Vous devriez également vérifier régulièrement avec votre coaché, fournir des commentaires sur ses performances, célébrer ses succès et offrir des conseils ou de l’aide si nécessaire.

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Jamie Hill-Borton

Communications Specialist at VetGo | Crisis Responder | Psychological Health & Safety Professional
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Great points! Follow-up is so important. Another point to add here could be not following up in a timely manner. It is important to follow-up in a timely way - especially when addressing concerns - opposed to following up several weeks later.

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6 Piège 6 : Ne pas chercher de feedback et se coacher soi-même

Une sixième erreur courante que vous pouvez faire lorsque vous donnez du feedback et du coaching est de ne pas rechercher de feedback et de coacher vous-même. Le feedback et le coaching ne sont pas seulement pour vos coachés, mais aussi pour vous-même. En tant que donneur de commentaires et coach, vous devez également améliorer vos propres compétences, apprendre de vos expériences et atteindre vos propres objectifs. Si vous ne cherchez pas à obtenir des commentaires et à vous encadrer vous-même, vous risquez de manquer des idées précieuses, des commentaires ou des opportunités de croissance et de développement. Pour éviter cet écueil, vous devriez demander des commentaires et de l’encadrement à d’autres personnes qui peuvent vous aider à améliorer vos compétences en communication, à identifier vos forces et vos domaines d’amélioration et à vous aider à atteindre votre potentiel.

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7 Voici ce qu’il faut prendre en compte

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Amanda E. McCoy

Automated Admin Systems Consultant - Bringing HR into the 21st Century by using technology to automate systems, decrease administrative burdens, and create time for companies to focus on what really matters. people.
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Don’t be afraid to be outshined. Having an employee you coached take the limelight because they have done an exemplary job reflects positively on your management skills and elevates your success as a manager. Never take credit for work that has been done by someone under you, but exhibit that work so you can illuminate your own capabilities as a great coach and mentor. As always, a two way channel of communication is needed for any growth, but sometimes a win can help your employees gain the necessary confidence for healthy leadership. This will help your institution build a platform to cultivate its future management.

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Donjia G.

Frequency Specialist ~ Creator of SERENE SOUNDZ™ | Visionary in High Frequency BEING and BUSINESS | Quantum Consulting and Harmonizing Relaxation | Global Partnership Strategist
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Sharing the importance of alignment is key. Many coachee’s often mimic the success of others without truly tuning into their own niche, talent and timing. success extends beyond being a good student. Following the exact steps of a coach is important yet aligning with your authentic purpose and timing in sharing your knowledge, product or service is essential. Following through exactly as taught can go both ways. Absolute success is inevitable for those in vibrational alignment with their purpose in rhyming time and space. Even when working with the best of the best in coaching, what works for one is not guaranteed to bring success to another if the energy of effort and intention are not wholly aligned.

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