Comment pouvez-vous gérer les membres du personnel du programme qui résistent au changement ?

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Le changement est inévitable dans toute organisation, en particulier dans le secteur à but non lucratif où les ressources, les besoins et les opportunités évoluent constamment. Cependant, tout le monde n’est pas à l’aise ou enthousiaste à l’égard du changement, et certains membres du personnel du programme peuvent y résister pour diverses raisons. Comment pouvez-vous gérer les membres du personnel du programme qui résistent au changement et favoriser une culture d’adaptabilité et d’innovation au sein de votre organisme à but non lucratif ? Voici quelques conseils pour vous aider à surmonter les défis de la gestion du changement et à diriger efficacement le personnel de votre programme.

Dans cet article collaboratif, vous trouverez des réponses d’experts

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1 Comprendre les raisons de la résistance

La première étape pour gérer les membres du personnel du programme qui résistent au changement est de comprendre pourquoi ils sont réticents ou s’y opposent. Parmi les raisons courantes de la résistance, citons la peur de perdre le contrôle, le statut ou la sécurité ; manque de confiance dans le leadership ou le processus de changement ; l’attachement au statu quo ou aux routines existantes ; ou un malentendu ou un désaccord avec l’objectif ou les avantages du changement. En écoutant leurs préoccupations, en reconnaissant leurs émotions et en faisant preuve d’empathie à l’égard de leurs points de vue, vous pouvez mieux comprendre leurs motivations et résoudre leurs problèmes plus efficacement.

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Larissa Verbitskaya

Mentor NGO, social entrepreneurs 🔅GESI expert🔅Ethics Advisor 🔅 CEO UkraineNow.ch.
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If employees are involved in the decision-making process and understand the need for change, they are more likely to become allies. Communicate openly about the need for change: is it a problem, a new project or a change in technology? Before making a change, show why it is important and how the organisation will benefit. Give people a voice, involve them in the planning of change, and let them take responsibility for areas or processes. Make employees active champions of change.

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2 Communiquer la vision et la valeur

La deuxième étape pour gérer les membres du personnel du programme qui résistent au changement consiste à communiquer la vision et la valeur du changement de manière claire et cohérente. Vous devez expliquer la raison d’être, les objectifs et les résultats attendus du changement, ainsi que la façon dont il s’aligne sur la mission, la vision et les valeurs de votre organisme à but non lucratif. Vous devez également mettre en évidence les avantages et les possibilités que le changement apportera au personnel de votre programme, à vos clients et à vos intervenants, et comment il vous aidera à obtenir un plus grand impact et une plus grande durabilité. En communiquant la vision et la valeur du changement, vous pouvez inspirer et persuader le personnel de votre programme de l’adopter et de le soutenir.

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3 Impliquez et responsabilisez le personnel de votre programme

La troisième étape pour gérer les membres du personnel du programme qui résistent au changement consiste à les impliquer et à leur donner les moyens de participer au processus de changement. Vous pouvez le faire en sollicitant leurs commentaires, leurs commentaires et leurs suggestions sur la façon de mettre en œuvre le changement, et en intégrant leurs idées et leurs opinions dans la prise de décision et la planification. Vous pouvez également leur attribuer des rôles et des responsabilités qui tirent parti de leurs forces, de leurs compétences et de leurs intérêts, et leur donner l’autonomie et la responsabilité de leurs tâches et de leurs résultats. En impliquant et en responsabilisant le personnel de votre programme, vous pouvez augmenter son adhésion, son engagement et son engagement envers le changement.

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4 Fournir de la formation et du soutien

La quatrième étape pour gérer les membres du personnel du programme qui résistent au changement consiste à leur fournir une formation et un soutien adéquats pour les aider à s’adapter et à s’épanouir dans la nouvelle situation. Vous pouvez le faire en leur offrant des occasions d’acquérir de nouvelles compétences, connaissances ou outils pertinents et utiles pour le changement, et en leur fournissant de l’encadrement, du mentorat ou du soutien par les pairs pour les guider tout au long de la transition. Vous pouvez également reconnaître et récompenser leurs efforts, leurs réalisations et leurs améliorations, et célébrer leurs réussites et leurs jalons. En leur offrant une formation et un soutien, vous pouvez renforcer leur confiance, leurs compétences et leur satisfaction face au changement.

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5 Suivre et évaluer le changement

La cinquième étape pour gérer les membres du personnel du programme qui résistent au changement consiste à surveiller et à évaluer le changement et son impact sur le personnel du programme, vos clients et votre organisation. Pour ce faire, vous pouvez collecter et analyser des données, des commentaires et des témoignages qui mesurent les progrès, les performances et les résultats du changement, et les comparer à la base de référence, aux objectifs et aux attentes. Vous pouvez également solliciter et intégrer des suggestions d’amélioration, de modification ou d’ajustement du changement, et communiquer les résultats et les leçons apprises au personnel de votre programme et aux autres intervenants. En surveillant et en évaluant le changement, vous pouvez démontrer son efficacité, sa valeur et sa durabilité, et favoriser une culture d’apprentissage et d’innovation au sein de votre organisation à but non lucratif.

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Larissa Verbitskaya

Mentor NGO, social entrepreneurs 🔅GESI expert🔅Ethics Advisor 🔅 CEO UkraineNow.ch.
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Try to find mentors for those employees who have a hard time with change. We are different and learn at different speeds. Use mentoring and coaching for those who need help. This will make the relationships in the team more trusting. And an important point: give your employees the right to make mistakes. Today we discussed with my mentees how the fear of making mistakes blocks change. Be open and praise for mistakes. Why? I'll be writing an article about this today. Сheck out my profile))

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6 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

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1 Comprendre les raisons de la résistance

2 Communiquer la vision et la valeur

3 Impliquez et responsabilisez le personnel de votre programme

4 Fournir de la formation et du soutien

5 Suivre et évaluer le changement

6 Voici ce qu’il faut prendre en compte d’autre

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1 Comprendre les raisons de la résistance

2 Communiquer la vision et la valeur

3 Impliquez et responsabilisez le personnel de votre programme

4 Fournir de la formation et du soutien

5 Suivre et évaluer le changement

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