Here's how you can foster a growth mindset when giving and receiving feedback.

A mentalidade de crescimento coloca enfase no desenvolvimento e no progresso e não se uma pessoa é capaz ou não. Sabemos que ela será capaz se encontrar suporte no ambiente. Potencial, segundo a psicóloga americana Carol Dweck é desenvolvido ao longo do tempo, por meio de esforço. Logo o feedback deve contemplar os esforços que são necessários para desenvolver o potencial e o apoio que será ofertado pela liderança para que isso aconteça. Sem rótulos negativos e sem trazer uma perspectiva que possa restringir ou envergonhar de alguma forma. Assim como o colaborador, um líder também está em um percurso de evolução, e um ambiente positivo favorece a todos.

Feedback often is directive in nature focused on a narrow/particular aspect of the recipient. When you make this more exploratory and leading aimed at behavioral impact will lead to an open & expanded environment for growth. The second aspect being Feedback often is executed as a one way communication - when you make it an interaction particularly with >50% time to the recipient, its likely to explore more options together. Yesterday I read another post from some one on a 10/10 feedback interactions. A manager is using 10 minutes to give feedback and 10 minutes to recieve feedback on a weekly basis!!! Vow what an open minded leader.....

One of the best method i found is CSS - Continue/ Stop / Start. Feedback should mention what to continue what to stop and Start with Context

Being into my current role, I have observed that even a supervisor needs to learn the art of giving feedback. Many of the supervisors have their own tried and tested mantra for success and are at times oblivious to change. One of the most important things is to understand that every individual is different and has their own identity and beliefs. Acceptance of this while giving feedback will help both the parties involved to have a better understanding of the purpose of feedback with an open minded approach towards change.

To foster a growth mindset when giving and receiving feedback: Be Open and Curious: Approach feedback with a willingness to learn. Focus on Improvement: Highlight areas for growth rather than just mistakes. Be Specific and Constructive: Provide clear, actionable suggestions. Embrace Challenges: View feedback as an opportunity to develop new skills. Express Gratitude: Thank others for their insights and contributions.

The Ultimate Guide to Transforming Feedback into Growth Opportunities! 🌟 1. See problems as possibilities for growth. - View feedback as an opportunity to develop rather than a failure. 2. Recognize hard work and tenacity, emphasizing effort over results. 3. Be explicit and constructive, providing concrete examples and actionable ideas. 4. Encourage ongoing learning by providing tools and strategies. 5. To effectively use feedback for personal and professional development, create an open and supportive environment, engage in two-way conversations, ask clarifying questions, set realistic goals, and be patient and persistent.

Para promover uma mentalidade de crescimento ao dar e receber feedback: Ao passar um feedback veja se a pessoa esta bem, passa tranquilidade a ela pois as vezes dependendo do emocional a pessoa não saberá distinguir que tipo de feedback recebeu. Lembre-se que ´se der dois feedback , um positivo e outro negativo a pessoa ira esquecer do positivo e so se lamentará pelo feedback negativo que recebeu. De exemplos de feedback que recebeu e o quanto isso o ajudou. Isso fortalece as pessoas a mudarem.

Uma vez no trabalho recebi um feedback em meio ao caos de uma operação e de uma tratativa que resultou na infelicidade de um colaborador, eu poderia ter tido uma reação reativa e "chutar o balde" já que o problema não foi culpa minha. No entanto buscar pela melhoria continua é importante para aqueles que querem alcançar outras responsabilidades e crescer profissionalmente. Então refleti sobre o que aconteceu, não levei o feedback para o lado pessoal e conversei com o gestor da área, o que nos deu clareza do ocorrido e a busca de soluções para que aquilo não ocorresse novamente. Ás vezes a mudança não vem de forma tranquila e importante estar aberta a refletir e entender que ela faz parte do processo para progresso profissional.

In my experience, it's essential to prime the recipient's mindset. The subconscious tends to resist information it finds challenging. Therefore, in training sessions involving peer-to-peer learning—where participants give and receive feedback—I always begin with a 15-minute focus on cultivating a growth mindset and emphasizing the importance of embracing change.

1. Have an open mind while receiving feedback 2. While sharing feedback have authentic data 3. Be assertive and to-the-point 4. Avoid personal conversations 5. Set an action plan and have follow up 6. Meet at the agreed date to check progress

Being specific about embracing change means actively identifying and pursuing opportunities for improvement and growth. Defining specific goals and outcomes that you want to achieve through change, ensuring clarity and focus. Being specific in embracing change means being proactive, intentional, and methodical in navigating transitions and transformations, ultimately fostering personal and professional growth.

Very important when coaching for development or praising. Focus on the behavior. Never the person. This is a common mistake. Being to general in these instances will not help you or them.

Ser específico pode ser algo fácil ou extremamente difícil em um feedback e eu explico o porquê: a maioria dos líderes que tenho atendido em processos de coaching não sabem exatamente o que querem de seus liderados. Eles têm uma vaga ideia, mas geralmente tão subjetiva, que quando eu os pergunto: "E como você vai medir isso?", eles assumem que não têm ideia. É mais comum eles saberem o que "não querem" do que o que "efetivamente querem". Some-se a isso o fato que a Gallup aponta de que a maioria dos trabalhadores do mundo não sabem o que se espera deles, e vamos entender que: Se você não sabe exatamente o que quer e o seu liderado não sabe exatamente o que é esperado dele, como ser específico no feedback?

This is one of the key pieces of feedback that many times may not go as planned. As managers, we have to remember to communicate appropriately and that the counterpart cannot read our minds. That is why it is important to: - Set examples of what could have been done differently. - Analyze together the different outcomes of different approaches, the taken one and the the different approach. - Set together an action plan that could be measured and followed up. - Give a lot of examples and be specific about the desired outcomes, ways of acting, kpi, etc.

Tão importante quanto basear o feedback em fatos e dados é apontar os impactos e consequências do comportamento indesejado com o objetivo de ampliar a consciência e a visão sistêmica do receptor acerca da questão e ou mudança necessária. Além disso, deve-se manter uma postura construtiva, sem julgamentos, pois o feedback não é para punir e sim para desenvolver.

As GIVER, always support your feedback with examples. Bad Example - I like your presentation, confidence and clear. WHY - Yes, it sound positive but it lacks of 5W1H. Good Example - I like how you start your presentation. Remember how you gets everyone to raise their hand if they fit certain criteria? I think that part attracted my attention. WHY - Now the receiver know When & How it went well. As RECIEVER - Clarified! If the giver provide you with general feedback such as "I like your presentation, confidence and clear." You know you can always ask. for example, Thank you for your feedback. If I may, can you give an example or what i done that make you feels like im confidence?

Considero que es fundamental ser específico en tus expectativas y señalar claramente los puntos que se pueden mejorar. Una herramienta valiosa es formular preguntas abiertas que permitan al receptor encontrar sus propias respuestas y maneras de mejorar. Dejar únicamente mis expectativas sin sugerir cómo resolver las brechas podría generar ansiedad en la contraparte. Limitar la retroalimentación a no más de tres temas específicos y clave, sumado a una conversación orientada a posibles formas de mejora, será altamente constructivo para ambos.

Minha experiencia me válida, quando digo, seja honesto, objetivo, imparcial e humano. Mesclando essas características, o sucesso em questões especificas, torne-se praticável e traz resultados satisfatórios.

Uma dúvida como é: devo reconhecer o esforço ou o resultado? Realmente isso é algo complicado. Vejamos: Se um vendedor atingiu sua meta semestral, mas por "sorte" já que realizou uma venda grande inesperada, mas não ligou para 30% dos leads, você deve reconhecer esse resultado? Por outro lado, se um vendedor seu ligou para 100% dos leads, mas só vendeu metade do que era esperado, você deve reconhecer esse esforço? A verdade é que, liderar não é definir uma meta e cobrar o resultado no final do período, e sim definir conjuntamente uma meta, acompanhar diariamente o desempenho, corrigir a rota quando necessário e, aí sim, responsabilizar-se pelo resultado junto com o liderado. Nesse caso, reconhecer o esforço é válido.

We are quick to acknowledge when something goes wrong. Nevertheless, what our employees do right we usually overlooked because it is what we “expect”. Encourage is as important part of motivation. It makes employees feel seen and appreciated. And as managers and training acknowledging what has been done right, may be as important as identifying what could have gone better.

Yes, at times the giver could be overwhelmed by their own emotion and reacted badly. As leaders and trainers, I will always plan my action and word. If i know I were to handle such difficult situation, I would prepare myself and I will always use the legendary "sandwich method". Top Bun - Praise them for their effort Patty - Give them the hard stuff (good or bad), be specific with examples. Bottom Bun - Close it with room of improvement. For example: Thank you for the presentation, i knows that you had prepare amist the busy schedule. Here is what i thought about it. 1st - 2nd - 3rd - If you can strengthen up point 1 and improve on the other 2 point. You will be better presenter in no time. I suggest you can read <book title>.

Es crucial enfocar la retroalimentación en lo que se debe mejorar y concluir con un refuerzo positivo. Por ejemplo, sugerir mejoras diciendo: "Podrías mejorar de esta manera, ya que eres muy bueno en esto". Es fundamental que, después del feedback, el candidato se sienta satisfecho al saber que cumple con muchas expectativas y solo tiene algunos aspectos por resolver. El refuerzo positivo potencia las cualidades del individuo y fomenta un desarrollo más equilibrado y motivador.

To encourage effort and foster a growth mindset, provide specific praise for hard work, strategies used, and perseverance. Frame feedback as opportunities for improvement, emphasize learning over innate ability, and set achievable goals. Encourage reflection and self-assessment to empower continuous development.

Incentivar os esforços alheios, é simples para quem chegou aonde está, através do caminho mais difícil. Não há nada, mais poderoso e validador que o exemplo.

Am besten ist, selbst ein Vorbild für eine wachstumsorientierte Denkweise zu sein und eigene Lern- und Wachstumsprozesse teilen. Aufzeigen, wie man mit Herausforderungen und Rückschlägen umgehen kann.

O foco do feedback deve ser sempre na solução e não, no problema. Por isso, deve-se estimular e ajudar o outro a estabelecer ponte para o futuro, ou seja, traçar um plano de melhoria ou correção com responsabilidade compartilhada e fazer acordos de ações, prazos, resultados. Mas, atenção: A responsabilidade compartilhada implica que o emissor tem uma responsabilidade a cumprir junto ao receptor, seja ela de prover algum recurso para o desenvolvimento ou acompanhar a evolução periodicamente. Portanto, ao contrário do que algumas pessoas pensam, o feedback é um processo contínuo e, quem dá feedback deve possuir o interesse genuíno de contribuir com o desenvolvimento do outro, senão, não será efetivo.

Business need to adopt co-creation approaches, by asking customer to provide solutions related to their feedback. Such efforts can contribute to sustain a business in longer terms and foster the entrepreneur development.

Quanto aos "pontos de melhoria", posicionar-se como um coach significa ajudar o liderado a encontrar os caminhos a seguir que sejam possíveis para ELE, para o crescimento. Se você fala abertamente que "cada ser humano é único", como pode acreditar que "você" sabe o caminho a ser seguido "pelo seu liderado"? Não estou aqui ignorado ou desmerecendo a sua experiência, mas essa experiência e conhecimento devem ser utilizadas mais como uma ferramenta para ajudar o liderado a trilhar a jornada "dele" do que como um mapa preciso do caminho a ser seguido. Você seguiu tal mapa e chegou aonde chegou, por ser quem você é. Você é a variável. Talvez ele não seja capaz de seguir o mesmo mapa ou talvez, mesmo que siga o mesmo mapa, ele chegará também.

Watch our with this "collaboration". When giving feedback we should not provide suggestion of what to do unless the receiver ask for. Just provide the feedback and wait for receiver's reaction or answer. Once they ask for help, then you can collaborate. It is important that you finish this conversation with an agreement action.

Um bom gestor não elenca apenas o problema, pois acaba que o receptor da mensagem do feedback só verá o lado ruim do feedback. É essencial que o oriente a buscar soluções ou que o mesmo possa desenvolver a longo prazo para que tenha resultados melhores. Estar disposto a opinar e contribuir com equipe faz toda a diferença no retorno e mudança dos problemas apresentados.

Either you are giving feedback or receiveing feedback. One thing that must not miss is "Call to Action". At the end of the session, there must be something to work on. For example, the conversation is about poor performances over the last quarter. As line manager, we should outline things that went wrong and things that went well (be in affected externally or internally, start professional). Instead of telling, "Hey John, we notice there is a decline in your peformances in the last quarter. What can you do about it?". We can "Hey John, i understand last quarter has been tough for you, your wife just delivered and the competitor is being aggresive. Let's talk about how the company can you support you make things better".

Buscar soluções, característica inerente, a maioria dos seres. A busca de soluções a meu ver, em certos casos, necessita apenas de direcionamento assertivo. E um guia com aptidões e expertise para execução.

Nos pagan por dar soluciones, ciertamente los procesos son fundamentales,Pero sin perder el objetivo principal que es la solución

É importante lembrar que, no fundo, ainda temos os comportamentos animais de lutar, congelar ou fugir, quando somos confrontados com algo que percebemos como um risco ou perigo, portanto, é papel de todos os atores envolvidos no feedback, criar um ambiente seguro para que os outros não se coloquem nessa postura. Você precisa lembrar que atacar o outro (ou mesmo o comportamento do outro) e correr o risco de colocá-lo em posição de defesa, não surtirá o efeito desejado. Portanto, novamente, encare a conversa apenas como um olhar para o futuro e para como vocês podem apresentar o comportamento necessário para o atingimento dos resultados necessários.

Like it or not, human beings likes being right. heard of the quotes "whether you think you it is right or wrong, youre right"? Exactly, we had reason for anything we do. Personally, all we can do is tell the other parties to stay open minded. But here is what I don't like, I don't like inactionable stuff. Here is my thought on how to Stay Open Minded. Have a piece of paper and pen or digital note (whichever works). Instead of replying immediately and justify your action or result. 1st - Write down what the others had to say, 2nd - If you think you handle on the spot, go step 3. If you cant, ask for a re-meeting. 3rd - accept what they said, and only reply those point that is actionable. By actionable, i mean positive outcome.

Flexibilidade, segurança e empatia, são as bases de uma postura, aberta e capacitiva que tem como finalidade o crescimento plural, dos seres, seja como individuo, seja como sociedade.

Self-Awareness is key! Which comes through reflection! While giving and receiving feedback try using the Sandwich 2.0 method, where instead of placing critical feedback between two slices of appreciation, add a slice of introspection/ reflection. Start with positive feedback, top it up with question that help understand the challenge, give actionable tips focused on growth, with praise and finish with a layer of discussing next steps and solutions.

De forma prática e objetiva, o ato de refletir deve ter como ponto inicial a rotina do espelho. O qual você busca para ter uma responsiva sobre a aparência, a fim de validar sua intenção. Partindo desse princípio, observe e analise o que tem transmitido para o exterior, regularmente observe o espelho, da reflexão individual e, caso observe algo que não esteja bom. Concentre-se, procure arrumar-se, reflita para si e para o próximo somente o seu melhor.

Schaffe eine unterstützende und sichere Eine Lernumgebung gestalten, in der sich Menschen trauen, Risiken einzugehen und Neues auszuprobieren. Fördere Zusammenarbeit und den Austausch von Wissen und Erfahrungen unter den.

To continue a growth mindset, it may be good to consider as well: - Life of the person we are coaching and understanding where their decision are coming from. - Recognizing where the blockages and fears come from. Acknowledging them and making them see a bigger brighter picture. - Use a very graphic language that can be processed and maintained in the employees brain. - Follow up!

Fostering a growth mindset when giving and receiving feedback involves emphasizing learning, improvement, and development rather than fixed abilities or judgments. 1. Listen Actively: Pay attention to what is being said without immediately judging or becoming defensive. 2. Seek to Understand: Ask clarifying questions to ensure you understand the feedback and its implications. 3. Reflect on Feedback:Take time to process the feedback and consider how it aligns with your goals for growth. 4. Focus on Learning:View feedback as a chance to learn and improve, rather than a personal criticism. 5. Take Action:Identify specific steps you can take based on the feedback to develop your skills or approach.

Growth mindset is not what we are born with. This mindset can be cultivated. Who else to cultivate it than a trainer, a mentor or a leader? Following can be sample lines to reinforce the effort put in by the receiver of the feedback: - 1. "I can see how much effort you put into this task; your dedication is impressive." 2. "Your approach to solving this problem was creative and effective. Keep experimenting with new strategies." 3. "Even though you faced challenges, you persisted and made progress. That's commendable." 4. "Think about what you learned from this experience; it's a great step towards mastering the skill." 5. "Setting small goals like you did can lead to big improvements. Keep building on that momentum."

What works for me is crucial for continuous improvement and development. By focusing on effort and progress, providing specific and actionable feedback, using encouraging language, creating a safe environment, and encouraging self-reflection, you create a culture where individuals embrace feedback as an opportunity for learning and growth. This mindset empowers individuals to take risks, learn from mistakes, and reach their full potential.