Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht Fristlos gefeuert? So einfach geht das nicht

Das wünscht sich niemand – die fristlose Kündigung. Diese Form der Kündigung ist die schärfste Maßnahme im Arbeitsverhältnis. Vor dem Arbeitsgericht stellt sich oft heraus, dass die außerordentliche Kündigung zu Unrecht erfolgt ist, wie die fristlose Kündigung einer Sixt-Mitarbeiterin.

Die Kündigungsstudie der Rechtsanwaltskanzlei Ratis hat ergeben, dass 14 Prozent aller Mandanten im Jahr 2018 fristlos gekündigt wurden. Das passiert also nicht so selten, wie man vielleicht denkt.

Für eine außerordentliche Kündigung ist – im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung – immer ein wichtiger Kündigungsgrund erforderlich. Eine Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Deshalb wird die außerordentliche Kündigung häufig auch fristlose Kündigung genannt (§ 626 BGB). Auch Mitarbeiter, die eigentlich nicht kündbar sind, etwa Betriebsratsmitglieder, können Arbeitgeber unter besonderen Voraussetzungen außerordentlich kündigen. Folgende Punkte müssen zusammenkommen, damit ein Arbeitsverhältnis auf diese Weise beendet werden kann:

Wichtiger Grund

Es muss einen schwerwiegenden Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben. So wichtig, dass es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, auch nur die Kündigungsfrist abzuwarten.

Das können zum Beispiel Straftaten, Mobbing, Arbeitsverweigerung oder sexuelle Belästigung sein. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Wir erläutern einzelne Kündigungsgründe anhand von Urteilen weiter unten.

Abmahnung erforderlich

Eine außerordentliche Kündigung darf nur als letztes Mittel vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. In aller Regel muss der Kündigende vorher abmahnen. Mit einer Abmahnung können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber etwas rügen und gleichzeitig darauf hinweisen, dass im Fall der Wiederholung die Kündigung folgt.

Nicht gerechtfertigt ist eine fristlose Kündigung, weil viele Kleinigkeiten zusammenkommen und es aus Sicht des Arbeitgebers jetzt reicht: Wenn ein Arbeitnehmer immer wieder zu spät kommt, unzuverlässig und unsorgfältig ist oder Arbeitsanweisungen missachtet, muss der Arbeitgeber ihn erst abmahnen. Kündigt er ohne vorangehende Abmahnung, ist die Kündigung offensichtlich unwirksam.

Ausnahmen hiervon bestehen nur, wenn das Vertrauen zerstört ist, etwa durch Straftaten oder schwere Beleidigungen.

Abwägung der Interessen beider Seiten

Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, müssen die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt werden. Es wird dabei die Schwere des Pflichtverstoßes in die eine Waagschale gelegt. Die Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit, bestehende Unterhaltspflichten und die bisherige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses kommen in die andere Waagschale. Auch für den Arbeitnehmer entlastende Umstände muss der Arbeitgeber bedenken.

Überwiegt das Interesse des Kündigenden an der Beendigung des Arbeits­vertrags, dann ist eine Kündigung möglich. Überwiegt das Interesse des Gekündigten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, dann kann eine außerordentliche Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse unzulässig sein.

Erklärungsfrist von zwei Wochen

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Erklärungsfrist beginnt, sobald der Kündigungsgrund bekannt ist. Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund erst recherchieren, startet die Zweiwochenfrist nach Abschluss der Recherche. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist zugestellt werden.

Kündigung nur schriftlich möglich

Arbeitsverhältnisse lassen sich nur mit einem unterschriebenen Brief kündigen (§ 623 BGB). Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unterschreibt und dem Arbeitnehmer ein Foto davon per Whatsapp schickt - auch dann nicht, wenn die aktuelle Adresse nicht bekannt ist (LAG München, Urteil vom 28. Oktober 2021, Az. 3 Sa 362/21). Eine solche fristlose Kündigung ist nichtig. Meist werden Kündigungsschreiben unter Zeugen übergeben oder als Einwurf/Einschreiben verschickt.

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Es gibt auch außerordentliche Kündigungen mit einer Auslauffrist. Die sind also nicht fristlos. Das kann zum Beispiel bei einem Arbeitnehmer sein, der an sich unkündbar ist und dem deshalb nur außerordentlich gekündigt werden kann, aber eben mit Auslauffrist (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 2 AZR 379/12).

In einigen Tarif­verträgen werden bestimmte Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters oder der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit besonders geschützt. So ist ein Mitarbeiter im öffentlichen Dienst nach 15 Jahren unkündbar (§ 34 Abs. 2 TVöD). Da der Arbeitgeber dann nicht mehr ordentlich kündigen kann, bleibt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.

Will Dein Arbeitgeber Dir fristlos kündigen, dann muss er einen wirklich wichtigen Grund haben. Obwohl er in der Kündigung selbst nicht angeben muss, warum er außerordentlich kündigt, kannst Du verlangen, dass er Dir den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilt (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Im Gesetz gibt es keine Liste von wichtigen Kündigungsgründen. Einzelne Urteile sind deshalb besonders wichtig, die sich in Fallgruppen für wichtige Kündigungsgründe einteilen lassen. Denn eins ist klar: Lässt ein Arbeitnehmer von einem Gericht überprüfen, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt war, dann muss der Arbeitgeber die Gründe beweisen.

Wichtige Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Betrug, Diebstahl und Veruntreuung („Fall Emmely“) - Diese Straftaten stellen unabhängig von der Höhe des Schadens einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Eine Abmahnung kann im Einzelfall erforderlich sein. Außerdem ist immer eine Interessenabwägung vorzunehmen (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09). Wer 40 Jahre für denselben Arbeitgeber gearbeitet hat, ohne sich jemals etwas hat zuschulden kommen lassen, der hat Vertrauenskapital angesammelt. Eine außerordentliche Kündigung kann dann unzulässig sein, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel sofort seinen Fehler gesteht und sich entschuldigt (LAG Berlin, Urteil vom 16. September 2010, Az. 2 Sa 509/10).

Verdacht einer Straftat - Der Arbeitgeber kann auch dann aus wichtigem Grund kündigen, wenn gegen einen Arbeitnehmer oder Auszubildenden der schwerwiegende Verdacht einer Straftat besteht. Die Tat muss noch nicht erwiesen sein – eine bloße Vermutung allein reicht aber nicht. Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer anhören (BAG, Urteil vom 12. Februar 2015, Az. 6 AZR 845/13).

Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet - Geschäftsschädigendes Verhalten müssen Arbeitgeber nicht hinnehmen. Sie können deshalb außerordentlich kündigen (LAG Hamm, Urteil vom 15. März 2013, Az. 13 Sa 6/13).

Beleidigung des Arbeitgebers - Das ist in der Regel ein erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2002, Az. 2 AZR 418/01). Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer die Beleidigung in einem vertraulichen Gespräch gegenüber einem Dritten gemacht hat. Beleidigt der Arbeitnehmer mit einem Emoticon seinen Chef, darf der fristlos kündigen. Im Einzelfall muss er aber vorher abmahnen, etwa weil der Arbeitnehmer über Jahre zuverlässig gearbeitet hatte (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22. Juni 2016, Az. 4 Sa 5/16).

Sexuelle Belästigungen von Kollegen - Auch langjährig Beschäftigte können außerordentlich gekündigt werden, wenn sie eine Kollegin oder einen Kollegen sexuell belästigen (BAG, Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 323/10; LAG Niedersachsen, Urteil vom 6. Dezember 2013, Az. 6 Sa 391/13).

Mobbing - Wer seine Kollegen unter Druck setzt, herabwürdigt und schlecht behandelt, riskiert eine Kündigung. Je schwerer der Vorwurf, desto eher kann der Arbeitgeber sogar ohne Abmahnung kündigen (LAG Thüringen, Urteil vom 15. Februar 2001, Az. 5 Sa 102/00).

Drogenkonsum - Konsumiert ein LKW-Fahrer harte Drogen wie Crystal Meth, darf der Arbeitgeber ihn außerordentlich kündigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob er die Drogen vor oder während der Arbeitszeit genommen hat (BAG, Urteil vom 20. Oktober 2016, Az. 6 AZR 471/15).

Arbeitsverweigerung - Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer bloß eine Weisung seines Vorgesetzten unbeachtet lässt: Er muss die Arbeit beharrlich verweigern. Eine vorherige Abmahnung ist normalerweise nötig (LAG Hamm, Urteil vom 25. Mai 2012, Az. 7 Sa 2/12).

Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit - Wer vortäuscht, krank zu sein, verletzt damit seine Hauptleistungspflicht, da er nicht arbeitet, obwohl er könnte. Hinzukommt, dass er bei einer vorgetäuschten Erkrankung unberechtigt Gehalt bezieht, was zugleich ein Betrug sein kann (LAG Mecklenburg Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019, 5 Sa 246/18).

Angedrohtes Krankfeiern - Droht ein gesunder Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber, er werde krankfeiern, falls er den gewünschten Urlaub nicht bekomme, stellt diese Androhung grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar (BAG, Urteil vom 12. März 2009, Az. 2 AZR 251/07). Aber die Abwägung der Interessen kann trotzdem dazu führen, dass der Arbeitgeber nicht fristlos künidgen durfte (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 4. Mai 2021, Az. 5 Sa 319/20).

Eigenmächtiger Urlaubsantritt - Arbeitnehmer, die ohne Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber in den Urlaub gehen, können fristlos gekündigt werden, da sie beharrlich die Arbeit verweigern (BAG, Urteil vom 21. November 1996, Az. 2 AZR 357/95). Ausnahme: Der Arbeitnehmer hat den Urlaub rechtzeitig beantragt, aber nicht bewilligt bekommen (LAG Berlin, Urteil vom 26. November 2010, Az. 10 Sa 1823/10).

Konkurrenztätigkeit - Übt ein Arbeitnehmer eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit aus, kann das ein wichtiger Grund für die Kündigung sein (LAG Hessen, Urteil vom 10. Juni 2013, Az. 21 Sa 850/12).

Arbeitszeitbetrug - Ein Arbeitnehmer, der falsch stempelt und geleistete Arbeitszeit vorspiegelt, kann fristlos entlassen werden. Das ist nicht nur bei festen Arbeitszeiten so, sondern auch bei Gleitzeit (BAG, Urteil vom 9. Juni 2011, Az. 2 AZR 381/10). Wer seine Arbeitszeit nicht korrekt dokumentiert, begeht einen schweren Vertrauensbruch (LAG Mecklenburg Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019, Az. 5 Sa 246/18).

Das gilt erst recht in Fällen, in denen ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber dadurch täuscht, dass er einen Kollegen veranlasst, an seiner Stelle die Stempeluhr zu betätigen (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az. 2 AZR 39/05). Vorher kann im Einzelfall eine Abmahnung erforderlich sein (LAG Berlin, Urteil vom 13. Juni 2012, Az. 15 Sa 407/12).

Private Telefonate - Unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 4. März 2004, Az. 2 AZR 147/03).

Private PC-, Internet- und E-Mail-Nutzung - Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot private E-Mails während der Arbeitszeit zu verschicken, rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung – auch ohne Abmahnung, sofern die Nutzung exzessiv war (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31. Mai 2010, Az. 12 Sa 875/09). Erstellt ein Arbeitnehmer auf einem Dienstcomputer während der Arbeitszeit sogenannte Raubkopien, darf ihn der Arbeitgeber fristlos kündigen (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 85/15).

Der Arbeitgeber muss die private Nutzung allerdings beweisen. Das geht nicht durch heimlich beschaffte Daten mittels Keylogger (Tasten-Protokollierer). Die Installation einer solchen Software verstößt gegen Grundrechte (LAG Hamm, Urteil vom 17. Juni 2016, Az. 16 Sa 1711/15).

Löschen und Kopieren von Daten - Hat ein Arbeitnehmer Kundendaten und Schriftverkehr auf seinem Arbeitsrechner gelöscht, damit sein Arbeitgeber darauf keinen Zugriff hat, kann der Arbeitgeber außerordentlich sogar ohne Abmahnung kündigen (Hessisches LAG, Urteil vom 5. August 2013, Az. 7 Sa 1060/10). Wollte der Arbeitnehmer mit der erheblichen Datenlöschung verbrannte Erde hinterlassen, rechtfertigt das die fristlose Kündigung (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. September 2020, Az. 17 Sa 8/20).

Auch als Arbeitnehmer kannst Du fristlos kündigen, wenn Du einen wichtigen Grund hast. Die wichtigsten Gründe sind dabei die folgenden:

Zahlt Dein Arbeitgeber das Gehalt nicht rechtzeitig und befindet er sich mit einer größeren Summe im Rückstand, dann musst Du die Zahlung erst anmahnen, bevor Du kündigen kannst. Passiert dann immer noch nichts, kannst Du wegen Zahlungsverzug fristlos kündigen (BAG, Urteil vom 17. Januar 2002, Az. 2 AZR 494/00). 

Eine Mahnung kannst Du Dir sparen, wenn Dein Arbeitgeber wegen einer drohenden Insolvenz nicht mehr zahlen kann (LAG Hamm, Urteil vom 29. März 2006, Az. 2 Sa 1571/05).

Ein anderer Grund kann in der wiederholten sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz liegen.

Grobe Arbeitsschutzverletzungen, grobe Beleidigungen und körperliche Angriffe sind weitere Beispiele für wichtige Gründe, die den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Eine außerordentliche Kündigung kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein. Denn Arbeitgeber müssen einige Formalien beachten, andere Ämter beteiligen oder Dritte anhören.

Anhörung Betriebsrat - Eine Kündigung ist unwirksam, wenn es einen Betriebsrat gibt und der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Arbeitnehmervertretung nicht angehört hat. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung, also auch der außerordentlichen, gehört werden (§ 102 BetrVG). Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er sie unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG).

Mutterschutz - Einer schwangeren Arbeitnehmerin darf der Arbeitgeber wegen des Mutterschutzgesetzes nicht kündigen, auch nicht außerordentlich (§ 17 MuSchG).

Arbeitnehmer in Elternzeit - Während der Elternzeit darf die Firma dem Mitarbeiter prinzipiell nicht kündigen. Dieser besondere Kündigungsschutz beginnt bereits, wenn der Mitarbeiter die Elternzeit verlangt hat – frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG).

Betriebsrat - Auch einem Mitglied des Betriebsrats kann der Chef außerordentlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats kündigen (§ 103 BetrVG).

Zustimmung fehlt - Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist unwirksam, falls der Arbeitgeber die dafür vorgeschriebenen gesetzlichen Formalitäten nicht beachtet hat. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen (§ 174 SGB IX). Die Kündigung ist auch dann unwirksam, falls der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt hat (§ 178 Abs. 2 SGB IX).

Falls Du eine außerordentliche Kündigung ohne Angabe eines Kündigungsgrunds bekommen hast, solltest Du Deinen Arbeitgeber anschreiben und um Mitteilung des Kündigungsgrunds bitten. Du solltest die Vorwürfe kennen, um zu überlegen, wie Du weiter vorgehst.

Suche außerdem sofort zur Unterstützung einen Experten für Arbeitsrecht auf, um Nachteile zu vermeiden. Wer eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung mit Berufsrechtsschutz hat, ist hinsichtlich bei dern Anwalts- und Gerichtskosten abgesichert.

Du musst zügig gemeinsam mit Deinem Anwalt entscheiden, ob Du gegen die Kündigung vorgehen willst oder nicht. Die Frage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geklärt sein (§§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wenn Du diese Frist für die Erhebung der Klage versäumst, wird unwiderleglich vermutet, dass es für die Kündigung einen wichtigen Grund gab und dass der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist eingehalten hat (§ 7 KSchG).

Ziel Deiner Kündigungsschutzklage muss sein: Das Arbeitsgericht erklärt die Kündigung für unwirksam oder im Wege des Vergleichs wird aus der außerordentlichen Kündigung eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung. Die Vorteile für Dich: Du bekommst während der Kündigungsfrist weiter Dein Gehalt, im Zeugnis erscheint kein Beendigungsdatum, das bei einer neuen Bewerbung Fragen aufwirft, und Du bekommst keine Sperrzeit beim Ar­beits­lo­sen­geld.